Le feedback

On choisit une salle agréable et accueillante, qui va nous servir de bulle réflexive idéale pour partager un temps commun et s’exercer à la pratique. Nous installons un cadre sécurisé où l’écoute active et la bienveillance sont prioritaires.
Pour pratiquer, il est possible de s’entraîner par l’exercice de cas concrets à faible enjeu. Le feedback peut se pratiquer de manière individuelle ou collective. Dans un cas, c’est un échange entre deux personnes. Dans l’autre, chaque membre d’un groupe reçoit à tour de rôle les feedbacks de ses collaborateurs.

En tant que facilitateur, nous ne sommes pas là pour juger le fond des feedbacks mais pour apporter la méthode qui en fera un exercice constructif avec des remontées d’informations recevables et justes, pour l’émetteur comme le récepteur.

Nous venons faciliter un feedback d’abord en groupe pour désacraliser l’exercice, puis nous pouvons superviser des feedbacks entre deux collaborateurs. En fonction de votre envie de vous former sur le sujet, nous pouvons animer plusieurs sessions en interne chez vous. L’ensemble de nos interventions se font si possible en présentiel. Nos pratiques sont des expérimentations qui nécessitent la contribution de l’ensemble du groupe. Il n’y a pas de spectateurs mais des membres actifs qui participent à tour de rôle lors de nos interventions.

La personne qui facilite un atelier feedback accompagne le groupe ou l’individu à travers ces grandes étapes successives :

1. Contextualisation : l’émetteur décrit le contexte (période, cadre, personnes présentes…) qui a fait l’objet d’observations permettant ce feedback. Exemple : “Je te fais un feedback sur l’animation de la réunion d’équipe de lundi dernier”.
2. Observation : l’émetteur apporte un ou des fait(s). Exemple : “Tu as levé les yeux en l’air quand…”.
3. Ressenti : l’émetteur exprime son propre ressenti, à la première personne, pour garantir un feedback authentique. Exemple : “Je me suis sentis inquiet quand…”.
4. Identification des besoins contrariés chez l’émetteur si cela est nécessaire pour la bonne compréhension de ce qui est amené.
5. Question ouverte : créer une zone de questionnement valorisant la responsabilité du receveur, sans donner de conseils ou formuler de demandes de changement. Le receveur est la bonne personne pour trouver sa propre solution. Exemple : “Que pourrais-tu faire pour résoudre cette situation ?”.
6. Proposition : si le receveur est désemparé, l’émetteur peut faire une proposition mais elle ne doit pas être confondue avec une consigne, notamment dans le cas d’un échange avec un supérieur hiérarchique.
7. Synthèse : le receveur et l’émetteur résument ce qu’ils ont compris de l’échange sans repartir dans une discussion. Cette étape permet de prendre conscience des mots que l’on a employés, du registre dans lequel on a été. La reformulation permet la validation de ce que l’on a compris de l’autre.

L’objectif étant que toutes ces étapes deviennent naturelles pour vous lors de vos prochains feedbacks. Rappelons que pour être efficient, le feedback doit être une pratique régulière, et ne pas servir à exprimer uniquement ce qui est à améliorer.