Créée en 2008 par Emmanuel et Louis, les Coqs en pâte rassemblent aujourd’hui une trentaine de personnes. Leur mission ? Créer des jeux originaux et immersifs à destination des entreprises, sous la forme d’escape games ou des serious games. Les entreprises peuvent faire appel à leurs services pour gamifier des apprentissages de tous les horizons ! Nous partons aujourd’hui à la rencontre de Louis, qui a accepté de parler de leur ambitieuse décision d’adopter l’Holacratie comme système de gouvernance.

Salut Louis, merci de te prêter au jeu de l’interview ! Pour commencer peux-tu nous dire quels sont tes rôles chez les Coqs en pâte ?

Je suis directeur associé et fondateur. Emmanuel et moi gérons l’entreprise, de manière assez bicéphale. Je m’occupe en particulier de la production, des aspects RH et des projets.

Qu’est ce qui a déclenché la décision d’adopter l’Holacratie ?

Cela faisait quelques temps que nous étions en réflexion Emmanuel et moi, sur le rôle de direction. On avait dans un petit coin de tête l’Holacratie mais ce n’était pas la base de notre réflexion.

Parmi les questions qu’on se posait, il y avait : comment fait-on pour garder des salariés qui sont supers,quand leur métier est usant comme c’est le cas avec l’événementiel ? Nous avions aussi envie d’éviter d’être “pompiers”en tant que dirigeants. Il y avait aussi un enjeu à donner du sens à l’équipe sur notre travail !

Durant cette période, nous avons discuté avec Céline Cusset, créatrice de Diverty Events, une de nos partenaires et qui a répondu à chacune de nos interrogations :

“Il vous faut l’Holacratie et il faut absolument être accompagné”.

Sémawé accompagne l’équipe de Céline depuis plusieurs années à la mise en place de l’Holacratie. Ca nous a parlé, car nous avions déjà commencé à réfléchir à mettre en place des cercles pour sortir de la logique de la fiche de poste, c’était de l’ordre de l’expérimentation à ce moment-là.

Ensuite que s’est-il passé ?

Après cela nous avons échangé avec Aliocha, ça s’est bien passé ! Nous avons été tout de suite attirés par le côté méthodique de l’Holacratie. Le propos n’était ni trop ésotérique, ni dogmatique. Ca ne remettait pas non plus en cause une forme de verticalité, notion qui était importante pour nous. Et d’ailleurs cela permettait même de sortir du débat horizontalité/verticalité. On a trouvé l’approche très pragmatique. On avait l’impression d’appliquer une méthode et pas de faire de la philosophie. Par exemple, le fait qu’il y ait une méthode de conduite de réunion, ça, c’était concret !

Il y a eu aussi de l’humour dans les échanges avec Aliocha. On a monté une boîte dont l’activité était de chanter des recettes de cuisine, alors cette touche d’humour nous a parlé tout de suite !

Vous semblez avoir une vraie culture de l’innovation, peux-tu m’en dire plus ?

Dans notre métier, c’est une nécessité d’innover : une fois qu’un team building est fait, l’entreprise ne refera jamais le même. C’est dans notre ADN, cette volonté de sortir des sentiers battus, d’entreprendre de nouvelles choses. On travaille pour le kiff depuis le début. On sort des produits parce qu’on les trouve cool. On fait face régulièrement à différents enjeux comme bien s’organiser pour que ce soit plus efficace, ou plus rigolo.

Une partie des métiers de l’événementiel est dure, on voulait réfléchir à ce que tout le monde puisse aider quand il y a des périodes de rush. D’où l’intérêt de sortir de la logique de fiche de poste avec l’Holacratie, pour créer de la solidarité dans les moments de surcharge.

L’accompagnement a démarré il y a environ 3 mois. As-tu déjà perçu des évolutions dans ton équipe ?

Oui, la première c’est l’adoption massive de la réunion de triage, qui est devenue le quotidien des Coqs en pâte, pour toutes les réunions hebdomadaires d’équipe notamment. C’est vraiment bien car des personnes qui parlaient peu, prennent la parole, la méthode de réunion a beaucoup changé ça. Les animateurs dont le métier est de prendre la parole pouvaient parler 1h30 sans problème, alors que maintenant tout le monde fait plus attention à ce que chacun s’exprime et chacun a aussi le sentiment que c’est important de s’exprimer si nécessaire.

J’ai aussi observé une réflexion plus systématique sur la gouvernance via les redevabilités, le sens des missions et donc la façon dont on est organisé. Avant c’était très lié à la direction, aujourd’hui c’est étendu à tout le monde. C’est un gros changement. Il n’y a plus spécialement de discussions entre la direction et l’organisation des postes, l’équipe gagne en autonomie.

Ça a permis aussi de clarifier beaucoup de missions connexes ou transverses, qui consomment du temps. Ça a fait émergé aussi les endroits où les gens ont besoin de travailler ensemble de manière plus régulière. En fait c’est une réflexion permanente sur l’organigramme, ça permet de détecter les besoins de ressources. Si je devais résumer, je dirais qu’il y a aujourd’hui une très grosse volonté collective d’explicitation générale que ce soit dans la communication entre les personnes, les rôles, les résultats attendus, le qui fait quoi !

Et pour toi qu’est-ce que ça a changé ?

Une forme d’abandon de la notion d’organigramme. J’ai aussi moins besoin de prendre la parole de manière générale et surtout dans les réunions. Et ça, c’est vraiment bien.

Et entre toi et Emmanuel, ton associé, est-ce que cela a changé quelque chose ?

On a été convaincus de faire ce changement, on est sur la même longueur d’onde, ça ne change pas notre façon d’être ensemble. Ça nous permet de mieux réfléchir à l’aspect systémique de notre entreprise, par contre ça ne change pas le rapport entre nous.

2 mois après la première formation, y a-t-il des choses plus laborieuses avec la mise en place de l’Holacratie ?

Les réunions de gouvernance c’est laborieux pour le moment, on aborde 1,5 point en 1h30. Je pense que c’est normal car on est au début. Nous avons du mal à appliquer le processus. Il y a eu un mouvement réflexe de faire de l’asynchrone et donc un peu de perte d’échanges. L’équipe est encore effrayée par le côté protocolaire et long des réunions de gouvernance. Nous avons trouvé notre solution en mettant en place des rendez-vous réguliers qu’on appelle les “Hola hours” pour discuter de gouvernance sans être en réunion, pour fluidifier les modifications de gouvernance. Pendant ces rendez-vous, des changements dans les rôles peuvent s’opérer en faisant des propositions dans le logiciel directement. On est un peu loin d’une habitude qui fait que la gouvernance est light et pratique. Ça fait partie des sujets sur lesquels on va avoir besoin de votre aide !

Tu as eu l’occasion de venir au Printemps de l’Holacratie, pour rencontrer des pairs qui pratiquent, qu’en as-tu pensé ?

Rencontrer des gens plus avancés qui sont aussi en grand questionnement, c’était rassurant pour moi ! Ça m’a aussi permis de voir plein de choses concrètes sur la mise en place de l’Holacratie. C’est enrichissant de voir qu’il y a des évidences chez les uns et pas chez les autres. Le climat et la méthodologie d’animation le jour J ont permis d’aborder une grande diversité de sujets et de voir plein d’approches différentes. Je me suis dit que partager des expérimentations entre organisations qui n’ont rien à voir les unes avec les autres, c’est vraiment riche !

Louis merci pour ton partage, nous referons le même exercice dans 1 an pour observer ensemble les évolutions pour les Coqs en pâte ! D’ici là bonne pratique !

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