L’Holacratie dans une collectivité territoriale : le retour d’expérience Grenoble Alpes Métropole

Contexte et raisons du déploiement de l’Holacratie

Grenoble Alpes Métropole réunit plusieurs milliers d’agents répartis dans des directions aux missions très diverses, de la transition énergétique à la gestion des déchets, en passant par l’habitat, la biodiversité ou les services numériques. La Métropole a identifié des blocages et des freins dans son fonctionnement interne : réunions chronophages, flou dans la répartition des responsabilités, sentiment de perte de sens chez certains agents, difficulté à travailler en transversalité entre directions.

C’est dans ce contexte, qu’en 2022, la Métropole propose à des managers volontaires de se former à l’Holacratie et de l’expérimenter dans leurs équipes.

Pourquoi l’Holacratie ?

Le choix de cette approche répond à plusieurs besoins :

• Clarifier qui fait quoi
• Redonner de l’autonomie aux agents
• Alléger la charge des managers
• Rendre les réunions d’équipe plus efficaces

L’Holacratie est alors présentée non comme une transformation globale de l’organisation, mais comme une boîte à outils, souple et adaptable, à disposition des équipes qui souhaitent faire évoluer leurs pratiques.

Après les premières formations, certains managers testent dans leurs services la mise en place de réunions tactiques, explicitent leur gouvernance d’équipe et invitent leurs agents à se former à la facilitation.

En trois ans, 160 agents métropolitains se forment, et la majorité des équipes franchit le pas de la mise en pratique.

Les étapes de l’accompagnement et le calendrier

L’accompagnement de Sémawé s’est déployé sur trois ans, de 2022 à 2025, grâce à plusieurs conférences et 13 sessions de formation.

Conférences inspirantes : Le parcours débute par des conférences destinées à faire découvrir l’Holacratie à un public élargi. Il y a des conférences pour les agents et des conférences pour les managers. Ces temps d’introduction permettent aux managers intéressés d’évaluer la pertinence de la méthode pour leurs équipes avant de s’engager dans une formation approfondie.

Formations managers et des agents : Les managers volontaires se forment sur des sessions de 4 jours. Les agents volontaires de leurs équipes participent à des formations de 2 jours. Ces sessions couvrent les fondamentaux de la méthode, la prise en main du logiciel Holaspirit, et la pratique de la facilitation des réunions tactiques.

Supervision et accompagnement : Sémawé est aussi intervenu pour accompagner les équipes dans l’encodage de leurs rôles et la supervision de leurs premières réunions tactiques. Une étape décisive pour démarrer la la pratique et l’ancrer dans la durée.

Quels bénéfices pour les équipes ?

En 2025, la Métropole a lancé une enquête auprès de 89 agents, complétée par 16 entretiens approfondis avec des managers, et l’observation directe de réunions tactiques.

Les bénéfices identifiés :

• Efficacité des réunion : les réunions tactiques permettent de traiter davantage de sujets en moins de temps, en évitant les digressions et en recentrant les échanges sur les besoins réels des agents.
• La clarté des rôles : la définition des rôle clarifie le qui fait quoi, ce qui soutient l’implication des agents, leur permet d’être forces de proposition. C’est aussi plus facile de travailler en transversalité.
• Repositionner le rôle du manager : l’Holacratie soutient la délégation, le partage d’informations et pousse à agir en co-responsabilité. Plusieurs managers estiment avoir libéré du temps pour se concentrer sur des sujets stratégiques et le bien-être de l’équipe.
• Redonner du sens : en clarifiant la raison d’être de leur service ou direction, les managers et leurs équipes avancent vers un but commun.
• Développer la coopération en équipe : par l’application de règles de transparence et de priorisation les agents peuvent répondre de manière organisée aux sollicitations et aux demandes.

Bilan : Holacratie 3 ans après

Trois ans après le lancement, huit équipes pratiquent activement l’Holacratie au sein de la Métropole, chacun à son stade d’avancement. Certaines en sont encore à la phase de découverte, d’autres ont atteint une maturité de pratique où la progression continue s’installe et devient sécurisante.

Les équipes qui en tirent le plus de bénéfices sont celles qui ont su adapter les outils à leurs besoins, maintenir la rigueur de la facilitation et consacrer du temps à la mise à jour de leurs rôles.

L’expérimentation a également produit des effets inattendus et positifs pour la Métropole en tant qu’employeur. L’Holacratie est devenue un facteur d’attractivité : mentionnée sur des fiches de poste, elle a constitué pour certains candidats un argument décisif pour rejoindre l’organisation. La Métropole a par ailleurs été sollicitée par d’autres collectivités et organisation souhaitant s’inspirer de cette pratique.

Conclusion

Ce que l’expérimentation de Grenoble Alpes Métropole démontre, c’est qu’une grande collectivité territoriale peut adopter des méthodes de gouvernance distribuée tout en prenant en compte les impondérables institutionnels, à condition d’avoir une approche pragmatique et centrée sur les besoins exprimés.

L’Holacratie n’a pas vocation à remplacer l’organigramme actuel ni à effacer la hiérarchie. Ce qu’elle fait, c’est aider à cartographier l’existant et les fonctions non visibles dans une organigramme classique. La Métropole a su utiliser l’Holacratie comme :

• Un accélérateur de coopération intra et inter-services
• Un support à la co-responsabilité et à la délégation
• Un outil de valorisation des fonctions assurés par les agents

Maintenant le principal défi est de maintenir la pratique dans la durée et de réussir l’articulation avec la politique RH interne.

Etude menée en interne : https://www.grenoblealpesmetropole.fr/878-evaluation-des-politiques-publiques.htm

Contact et pilote interne : Nadia Wolff

Les coachs de cet accompagnement