Traduction de l’article de Chris Cowan disponible ci-dessous :
https://blog.holacracy.org/understanding-relational-agreements-8b4960ba9c97

Introduites dans la Constitution en Holacracy (v5.0), les règles relatives aux « accords relationnels » ont été ajoutées en complément de la gouvernance. Cela a rendu certaines choses plus claires, mais a également introduit une certaine complexité.

Mais avant d’en dire trop à leur sujet, je dois introduire un présupposé que je soulignerai plusieurs fois dans l’article : si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement.

Comme pour la gouvernance, si les choses fonctionnent bien comme elles sont, laissez-les tranquilles. Les accords relationnels doivent être fondés sur la tension. Maintenant, entrons dans les détails.

3 types d’accords relationnels

travail spécialisé, ce sont en fait 3 outils spécialisés pour 3 travaux spécialisés différents :

Un accord entre au moins deux personnes dans le but d’aider les collaborateurs à résoudre les tensions interpersonnelles. Exemple : « Lorsque Clément se plaint à Martha d’un problème de travail ou de partenariat, Martha accepte de poser des questions de clarification non réactives sur l’intention (par exemple : « Cherches-tu des conseils ou as-tu simplement besoin d’un espace pour te défouler ? »). »

Un accord entre l’organisation et une ou plusieurs personnes dans le but de clarifier le comportement attendu de la ou des personnes et non de l’un des rôles qu’elles remplissent. Exemple : « Lorsque je prévois de prendre des congés et que je peux raisonnablement m’attendre à ce que d’autres personnes soient affectées par mon absence, j’accepte d’en informer à l’avance tous les partenaires concernés. »

Un accord exigé par l’organisation dans le but de définir les conditions d’emploi ou de partenariat. Exemple : « Je n’aurai aucun contact verbal, écrit ou physique avec un autre partenaire qui dénigre ou montre de l’hostilité à l’égard de quelqu’un en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, ou de son origine nationale. »

J’ai constaté que ces différences font qu’il est extrêmement difficile de parler simultanément des 3 types de manière cohérente. Plusieurs points sur lesquels je veux insister à propos des 2 premiers types sont, en pratique, faux pour le troisième. Par conséquent, cet article se concentrera sur les 2 premiers types, et je publierai un autre article portant spécifiquement sur les accords relationnels et les contrats de travail.

Voici un résumé de ce que vous devez savoir :

1. Bien qu’il ne s’agisse pas d’un terme technique, l' »accord relationnel » a une définition spécifique dans la constitution en Holacracy.
2. De manière générale, les accords relationnels concernent les personnes et non les rôles.
3. Les accords relationnels doivent viser à adopter des comportements concrets, et non à exiger de quelqu’un qu’il adhère à un principe abstrait.
4. Les accords relationnels ne peuvent être que demandés, et non exigés.
5. En l’absence de conseils sur la façon d’explorer, de demander ou de renégocier un accord relationnel, il existe deux méta-accords qui peuvent être particulièrement utiles.

En plus des points ci-dessus, j’ai ajouté une section bonus :

6. Questions fréquemment posées :

• Qu’est-ce qui distingue un bon accord relationnel d’un mauvais ?
• Comment en demander un à quelqu’un ?
• Comment s’assurer que quelqu’un respecte un accord relationnel qu’il a passé ?

1 – Bien qu’il ne s’agisse pas d’un terme technique, « l’accord relationnel » a une définition spécifique dans la constitution en Holacracy.

L’article 2 de la Constitution (v5.0) détaille les « Règles de coopération » pour les signataires de l’organisation, qui inclut la section une section sur les accords relationnels et comment ils sont censés fonctionner. Commençons par ce que dit concrètement la constitution :

“En tant que signataire, vous pouvez avoir des « accords relationnels » avec d’autres signataires. Il s’agit d’accords sur la manière dont vous allez travailler ensemble au sein de l’Organisation, ou sur la manière dont vous allez remplir vos fonctions générales en tant que signataires de l’Organisation. Ils peuvent compléter ou clarifier les devoirs énoncés dans le présent article, mais ils ne peuvent pas entrer en conflit avec eux.

Les accords relationnels doivent rester axés sur l’élaboration de comportements qui sous-tendent généralement le travail ; ils ne peuvent pas fixer des attentes quant au travail à effectuer dans un rôle, ni des attentes quant à la manière dont un signataire établira ses priorités entre différents rôles. En outre, ils ne peuvent spécifier que des actes concrets à accomplir ou des contraintes comportementales à respecter ; ils ne peuvent pas inclure des promesses d’atteindre des résultats spécifiques ou d’incarner des qualités abstraites.

En tant que signataire, vous pouvez demander un accord relationnel à un autre signataire pour vos préférences personnelles ou pour servir un rôle que vous remplissez. Ce partenaire peut accepter ou refuser l’accord relationnel demandé en fonction de ses préférences personnelles. Sauf accord contraire, l’une ou l’autre partie peut résilier ultérieurement l’accord relationnel en le notifiant à l’autre partie.

En tant que partenaire, vous avez le devoir d’aligner votre comportement sur les accords relationnels écrits que vous avez conclus. Toute personne facilitant une réunion ou un processus pour l’Organisation peut également appliquer ces Accords Relationnels pendant cette réunion ou ce processus, tant qu’ils ne sont pas en conflit avec ce qui est défini dans cette Constitution.”

Il y a beaucoup de choses à analyser ici, alors examinons chacun des éléments importants un par un. Mais pour vous éclairer dès le départ, voici quelques exemples réels de ce à quoi ressemble un accord relationnel de type Holacracy :

• Un groupe en formation accepte d’honorer automatiquement toute demande de confidentialité.
• Les membres du cercle acceptent de s’abstenir d’utiliser de manière soutenue leur téléphone portable pendant les réunions prévues.

J’ajoute deux petites remarques sur ces exemples. Premièrement, je ne dis pas nécessairement que ce sont de bons accords relationnels – simplement qu’ils répondent à la définition en Holacracy.

Deuxièmement, ces exemples réels ont été créés pour apporter de la clarté dans des vraies relations afin de résoudre des vraies tensions. Je les partage uniquement pour transmettre l’énergie et l’orientation appropriées d’un accord relationnel, et non pour suggérer que ces accords spécifiques sont en quelque sorte objectivement ou universellement utiles. Si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement.

2. D’une manière générale, les accords relationnels concernent les personnes, et non les rôles.

La gouvernance de votre organisation reflètent directement les attentes, les pouvoirs et les restrictions qui s’appliquent au travail de l’organisation. Ainsi, une responsabilité telle que « Mettre à jour le site Web de l’entreprise » pour un rôle de Webmaster définit une activité attendue, mais elle ne dit rien sur le comportement personnel de celui qui remplit le rôle.

Alors, que faites-vous si le titulaire du rôle de Webmaster ne répond pas à vos SMS ? Ou, si Cyril est toujours en retard aux réunions ? Il ne s’agit pas seulement d’un rôle unique qu’il remplit, mais d’un comportement personnel qui a un impact sur tous ses rôles.

La gouvernance n’est pas un bon outil pour résoudre ces tensions, et c’est là qu’un accord relationnel peut être utile. Bien que les accords relationnels ne puissent pas être utilisés pour établir des priorités ou faire des promesses pour atteindre certains résultats, ils peuvent être utilisés pour aider les gens à résoudre des conflits interpersonnels en explorant et en définissant des comportements concrets pour améliorer nos relations de travail.

Et si vous vous dites : « Pourquoi ne pas aller leur parler directement ? », vous êtes sur la bonne voie : Parler directement avec les gens de leur comportement est souvent la meilleure option, même si les règles en Holacracy ne disent rien sur la façon de mener cette conversation (bien que je partage quelques bonnes pratiques dans la FAQ).

De plus, si vous avez déjà essayé l’approche du feedback direct, vous savez que ces conversations peuvent facilement vous exploser à la figure. C’est là qu’un accord relationnel (ou la recherche d’un tel accord) peut être utile.

3. Les accords relationnels doivent viser à adopter des comportements concrets, et non à exiger de quelqu’un qu’il adhère à un principe abstrait.

Ce sujet mérite son propre article, car il y a ici un principe qui s’applique généralement à toute la pratique d’Holacracy : la distinction entre des principes (qualités abstraites) et des pratiques (comportements concrets).

Et c’est une distinction que nous n’avons généralement pas besoin de faire. Les parents disent à leurs enfants d’être « gentils ». Une personne peut demander à « se sentir aimé » par son conjoint. Mais aussi naturel que cela puisse être de le dire, ce n’est généralement pas très utile de l’entendre.

Remarquez ces deux approches du règlement intérieur. Celle de gauche est plus clairement orientée vers des comportements concrets. Celle de droite semble plus axée sur les principes. Par exemple, « Jouez gentiment » (“play nice”), et même si certaines règles de gauche sont plus concrètes : par exemple, « Dites s’il vous plaît et merci » (Say Please and Thank You”), elles sont surtout vagues et abstraites. Les accords relationnels devraient ressembler davantage à ceux de gauche.

Le problème lorsqu’on demande à quelqu’un d’adhérer à un principe tel qu’ « être gentil », c’est que cela ne donne pas la clarté dont quelqu’un a besoin pour respecter raisonnablement cet accord. Comment sauriez-vous que quelqu’un est gentil ? Quel comportement observable vous permettrait de le savoir ?

Les principes fonctionnent bien en tant qu’heuristiques pour aider un individu à les interpréter et à les appliquer subjectivement. Mais si je veux que quelqu’un d’autre accepte quelque chose, et si je veux qu’il m’aide à répondre à mon besoin, plus la description est concrète, mieux c’est.

Bien entendu, tout comme la gouvernance, il n’existe pas de clarté parfaite ou de concrétisation parfaite. Il s’agit d’un spectre ; utilisez ce qui a du sens pour vous. Mais pour vous faire comprendre, voici quelques exemples concrets qui illustrent la différence et vous montrent pourquoi il est souvent préférable de définir un comportement concret :

• Imaginez que vous êtes en train de paniquer à propos de quelque chose et que quelqu’un de votre entourage vous dit de vous « calmer ». Imaginez maintenant le même scénario, mais que la personne vous dise plutôt de « respirer profondément ».
• Si deux enfants se disputent un jouet, au lieu de leur dire de « partager », dites-leur plutôt « chacun son tour ».

Bien sûr, définir un comportement concret satisfaisant n’est généralement pas facile. Mais c’est là l’essentiel. En faisant le difficile travail de clarification maintenant, vous augmentez vos chances d’améliorer les choses à l’avenir. Et encore une fois, rappelez-vous : si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement.

4. Les accords relationnels ne peuvent être que demandés, pas exigés.

Les accords relationnels ne doivent être basés que sur le volontariat. Tout comme le point précédent sur les principes abstraits par rapport aux comportements concrets, il existe un spectre entre une demande et une exigence, mais un spectre sur lequel nous pouvons faire des distinctions significatives et non évidentes.

Note : Et si vous vous demandez comment des accords « requis » par l’organisation peuvent encore être considérés comme des demandes et non des exigences, suivez-moi sur Medium pour ne pas manquer le prochain article.

La meilleure définition que j’ai trouvée de la différence vient de Marshall Rosenberg, pionnier de la Communication Non Violente, qui dit, en substance, que si vous vous sentez contrarié lorsque quelqu’un rejette votre demande, alors ce n’était pas vraiment une demande, mais une exigence implicite.

Ce n’est pas rien, car l’une des raisons pour lesquelles les accords relationnels ont été ajoutés à la Constitution était de renforcer le principe selon lequel les gens ne sont responsables que de ce qu’ils ont consciemment accepté.

Alors, que faites-vous si quelqu’un vous ennuie ? Imaginez qu’il salisse le micro-ondes dans la salle de repos et ne le nettoie jamais, ou qu’il parle trop fort au téléphone. Lui demandez-vous simplement d’arrêter ? Eh bien, oui.

Mais bien sûr, la façon dont vous demandez a son importance. Et la plupart d’entre nous n’ont pas l’intuition de formuler nos demandes de manière à ce que les autres puissent facilement nous aider à les satisfaire.

5. En l’absence de conseils sur la façon d’explorer, de demander ou de renégocier un accord relationnel, il existe deux méta-accords qui peuvent être particulièrement utiles.

D’une certaine manière, nous sommes arrivés à la fin de ce que la Constitution en Holacracy nous dit sur les accords relationnels. Elle les définit, mais c’est à peu près tout. En d’autres termes, elle ne dit pas grand-chose sur la manière dont ces accords devraient être mis en œuvre.

Autrement dit, certaines des questions les plus intéressantes concernant le processus de demande ou de mise à jour des accords ne sont pas précisées.

En l’absence de règles sur le processus des accords relationnels, je ferai de mon mieux pour essayer de répondre à des questions de processus spécifiques dans la FAQ. Mais d’abord, je veux partager deux méta-accords (c’est-à-dire qu’ils ne sont eux-mêmes que des accords relationnels), qui, je pense, fournissent une base simple et suffisamment efficace. Ces accords sont les suivants :

• J’accepte d’attirer l’attention de quelqu’un lorsque je pense qu’il a enfreint un accord relationnel qu’il a conclu.
• Si l’on attire mon attention, j’accepte d’explorer si oui ou non j’ai enfreint un accord relationnel que j’ai passé ; et si c’est le cas, sur demande, d’explorer tout impact sur les autres avant de réaligner mon comportement ou de changer l’accord.

Je pourrais en dire long sur le raisonnement qui sous-tend ces accords, mais j’espère que cela va de soi. D’après mon expérience, ils reflètent plus ou moins les attentes implicites concernant la façon dont les accords relationnels sont mis en œuvre dans des environnements sains.

Cela dit, ces accords ne sont que cela. Ils ne fournissent pas vraiment de détails substantiels, et les détails autour de ces choses sont vraiment importants. Pour ceux qui sont intéressés, la section suivante fournira, nous l’espérons, quelques éclaircissements supplémentaires.

6. Questions fréquemment posées

Note : Je vais faire de mon mieux pour tenter de répondre aux questions les plus courantes, mais je tiens tout d’abord à préciser que nous allons au-delà des règles constitutionnelles explicites pour formuler des recommandations personnelles. Vous pouvez aussi vous référer à des méthodologies spécifiques comme la Communication Non Violente, la Thérapie Centrée sur les Systèmes, ou la MétaRelation pour plus de détails.

A) Qu’est-ce qui distingue un bon accord relationnel d’un mauvais accord ?

Il vient résoudre une tension. Si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement. Un bon accord relationnel est directement lié à une tension réelle ressentie par quelqu’un (c’est-à-dire qu’il ressent un malaise/une frustration). En d’autres termes, un accord relationnel ne devrait pas être proposé artificiellement pour prévenir le malaise, mais devrait être utilisé pour aider à traiter certains des malaises naturels qui surviennent dans toute relation.

Dans la mesure du possible, il doit être exprimé de manière positive. En d’autres termes, il est généralement préférable de demander à quelqu’un de faire quelque chose plutôt que de lui demander d’arrêter de le faire. Par exemple, imaginons qu’un mari demande à sa femme de passer moins de temps au travail le soir. Elle accepte et commence à passer plus de temps avec ses amis. Ce n’est pas le résultat qu’il souhaitait. Donc, plutôt que de demander aux gens de se mettre d’accord sur « Je ne laisserai pas de tasse de café dans les salles de réunion », demandez-leur plutôt de se mettre d’accord sur quelque chose comme « Je nettoie après mon passage ».

Remarque : les accords relationnels exigés par l’organisation sont souvent formulés par la négative ; c’est-à-dire qu’ils sont anti-harcèlement, anti-discrimination, anti-rétorsion, etc.

Il s’agit bien d’un accord que vous voulez (c’est-à-dire que vous ne voulez pas autre chose). Lorsque nous ressentons une tension avec quelqu’un, il existe de nombreux types de conversations significatives à avoir pour résoudre cette tension. Par exemple : 

1. vous voulez peut-être simplement être entendu et compris.
2. vous voulez peut-être faire part de vos réactions à l’autre personne pour qu’elle en tienne compte
3. vous voulez peut-être mettre les choses au clair avec quelqu’un.
   Aucune de ces situations n’inclut nécessairement une demande d’accord relationnel. Et en réalité, un accord relationnel n’est pas du tout un type de conversation, mais un résultat possible de toute conversation relationnelle.

Il peut être ponctuel ou permanent. Même si la règle de la Constitution stipule que vous devez aligner votre comportement sur tout accord relationnel « écrit », il est utile d’envisager également des accords non écrits ou ponctuels. Par exemple, si vous vous inquiétez de ne pas être compris dans une conversation, vous pouvez demander cet accord ponctuel : « J’aimerais partager quelque chose. C’est important pour moi que tu comprennes ce que je dis, alors après que j’ai parlé, accepterais-tu de me répéter ce que tu as entendu et de me laisser corriger ou clarifier ce qui t’a échappé ? ».

Il doit être aussi précis que nécessaire. La clarté parfaite n’existe pas. Et surtout lorsqu’il s’agit d’accords entre personnes, nous ne devons pas les rendre plus ou moins détaillés que ce qui est nécessaire pour résoudre le problème. Comment savez-vous que cela résout le problème ? C’est simple : Si l’interlocuteur a l’impression que sa tension a été résolue, c’est suffisant pour le moment. Essayez-le, et mettez-le à jour si nécessaire. Encore une fois (et je vous promets que c’est la dernière fois que je le dis…) rappelez-vous : si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement.

B) Comment demander un accord à quelqu’un ?

Faites votre propre travail préalable. En général, vous devrez faire un travail préalable pour vous assurer que vous vous adressez à l’autre partie ou aux autres parties avec la bonne énergie (c’est-à-dire l’énergie d’une requête et non d’une exigence). Cette forme d’enquête révèle souvent d’autres options et voies. Vous pouvez découvrir que ce n’est pas vraiment d’un accord relationnel dont vous avez besoin, mais d’une modification de la gouvernance. Ou encore, vous pourriez avoir besoin de réfléchir à la question suivante : « Quelle mesure concrète pourrait-il prendre pour que je me sente mieux ? » Si vous abordez la personne avec ouverture et curiosité, vous pourrez peut-être explorer les options ensemble, mais obtenir un peu de clarté pour vous-même aide souvent.

Traitez cela comme une conversation, pas comme une présentation. C’est bien d’arriver avec une demande concrète, mais ne vous attendez pas à ce que tout se passe bien si vous la déposez sans prévenir sur le bureau de quelqu’un. Obtenez d’abord l’accord de la personne avant d’entrer dans les détails (par exemple : « As-tu le temps de parler d’un sujet relationnel avec moi ? »). En outre, attendez-vous à ce que votre interlocuteur ait des questions sur ce que vous partagez, et considérez son besoin de comprendre votre demande comme égal à votre propre besoin d’être compris.

N’oubliez pas que la recherche d’un accord relationnel peut suffire en soi. Après avoir parlé un peu, vous pourriez découvrir qu’il n’y a rien que vous souhaitiez demander. Votre tension est résolue. Dans ce cas, je conseillerais généralement de continuer à chercher une demande un peu plus longtemps, mais il se peut aussi que vous ayez simplement besoin d’un espace pour partager telle frustration. Dans ce cas, j’ai constaté qu’il est généralement possible de demander à celui qui vous écoute de simplement « prendre en compte » ce que j’ai partagé, mais qu’il n’est pas nécessaire d’obtenir un accord.

Mettez-le par écrit. Je sais, je sais – ça semble inutilement formel, non ? Eh bien, peut-être que ça l’est. Mais je peux vous dire ceci : vous gaspillez potentiellement la valeur de la clarté que vous avez créée si vous ne saisissez pas ce qui a été convenu. Le fait d’avoir un accord explicitement écrit permet de saisir les détails, qui sont ce qui vous permet d’aller de l’avant. Encore une fois, ce n’est pas toujours nécessaire, mais mieux vaut prévenir que guérir.

C) Comment s’assurer que quelqu’un respecte un accord relationnel qu’il a conclu ?

Un accord relationnel n’est pas une promesse ; il s’agit seulement d’une intention d’y adhérer. Je parle de ce principe en général comme d’une intention d’adhérer, ce qui tente de décrire le concept selon lequel il existe différents types de règles, les règles sont parfois faites pour être brisées. Alors, que faites-vous si quelqu’un ne respecte pas un accord qu’il a passé ? Eh bien, il suffit d’en parler : « Hé, je me suis souvenu que tu avais passé cet accord et je pense que tu l’as peut-être rompu ; serais-tu prêt à en parler avec moi? ». Comme je l’ai mentionné au point 5, il peut être utile d’avoir une sorte de méta-accord sur la façon de traiter les digressions potentielles.

Ils peuvent être ambitieux, mais doivent rester réalistes. Les accords relationnels fonctionnent comme des rappels hypersensibles dans la mesure où ils contribuent à renforcer le nouveau comportement. Si vous demandez à quelqu’un de changer une habitude, attendez-vous à ce qu’à un moment donné, il ne la respecte pas. De même, si vous envisagez un accord que quelqu’un d’autre vous demande, n’acceptez pas à moins de pouvoir vous imaginer de manière réaliste en train de le faire. Certaines personnes essaieront d’échapper à une conversation gênante en acceptant tout simplement ce qu’on leur demande. Ne faites pas cela. Prenez la demande au sérieux et demandez-vous : « Sachant ce que je sais maintenant, est-ce que je peux raisonnablement attendre de moi ce nouveau comportement ? » Si ce n’est pas le cas, dites-le-lui et continuez à explorer.

Conclusion

Les accords relationnels ne sont pas seulement un outil spécialisé pour un travail spécialisé ; il s’agit en fait de trois outils spécialisés différents pour trois travaux spécialisés différents.

Et je n’ai pas été en mesure de les couvrir avec tous les détails qu’ils méritent, en particulier en ce qui concerne les accords obligatoires, alors assurez-vous de me suivre sur Medium pour obtenir les derniers articles.

Encore une fois, certaines personnes ont l’impression que les accords relationnels ont pour but d’éliminer par la loi tous les sentiments réels et le cœur d’une relation, mais ce n’est pas vrai.

Comme la gouvernance, les accords relationnels sont une forme de structure libératrice, ce qui signifie qu’ils imposent un ordre à quelque chose non pas pour le restreindre, mais pour lui permettre de s’épanouir plus pleinement. Tout comme les lignes sur une autoroute permettent à chacun de se rendre là où il veut aller plus rapidement et en toute sécurité, pensez aux accords relationnels comme un moyen pour nous de rendre la vie de chacun plus merveilleuse.

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