Chez Sémawé, on aime les processus et les outils… quand ils servent la relation plutôt que de l’abîmer. Et s’il y a bien un outil qui mérite d’être revisité, c’est celui de l’entretien 360°.
Trop souvent vécu comme un bilan d’image — parfois cruel, parfois inutile — le 360° peut devenir un moment clé de clarification, de leadership et de reliance. À condition d’en revoir la philosophie et la mise en œuvre.

Le 360°, ce qu’il devrait être (et ce qu’il n’est souvent pas)

À l’origine, le feedback 360° est une méthode d’évaluation croisée : collaborateurs, collègues, managers (parfois même clients) sont invités à formuler un retour sur la manière dont une personne exerce son rôle.
C’est une belle idée. Mais dans les faits, on voit souvent :
– des questionnaires impersonnels remplis à la va-vite ;
– des retours anonymes malveillants ou trop flous pour être utiles ;
– des managers mis en posture d’accusés, priés de “se remettre en question” sans dialogue ;
– un livret de 12 pages… qui finit dans un tiroir.

Notre conviction : un bon feedback ne se mesure pas à sa quantité, mais à sa capacité à faire grandir. Et pour cela, il faut changer de posture, pas seulement de format.

Un 360° incarné, dans le dialogue, responsabilisant

Nous accompagnons les entretiens 360° comme des moments d’ajustement entre la perception que j’ai de moi et celle que les autres ont de moi. Ce sont des espaces vivants, parfois puissants, parfois subtils, toujours fertiles — à condition d’être bien guidés.
Voici ce qui change dans notre approche :
– Le manager est actif, pas passif. Il se prépare, il formule des questions, il devient acteur du processus.
– Les retours ne sont pas anonymes et bruts, mais contextualisés, parfois partagés dans un cadre sécure, avec un processus si besoin.
– Le cœur du processus, c’est la relation. L’entretien devient une occasion de se dire des choses qu’on ne se dit jamais. Avec justesse et profondeur, avec honnêteté finalement !

Nous intégrons aussi la dimension appréciative, inspirée de la reconnaissance des talents, pour que l’entretien ne se limite pas à « corriger des défauts », mais éclaire ce que chacun rend possible autour de lui quand il est à son meilleur.

Quelques questions puissantes

Un avant-goût de la méthode, avec quelques questions qui changent la dynamique.

Pour le manager, en amont :

• « Qu’est-ce que j’aimerais mieux comprendre dans la façon dont je suis perçu ? »
• « À quoi je veux vraiment contribuer dans mon rôle ? »
• « Quel type de feedback me ferait progresser, même s’il est difficile à entendre ? »
• “Qu’est-ce que je ne voudrais surtout pas que l’on dise de moi ?”

Pour les répondants (collaborateurs, pairs, responsables) :

• « Dans quelles situations cette personne exprime-t-elle son plein potentiel ? »
• « Quel trait ou quelle posture gagnerait à être plus assumé ou plus visible ? »
• « Quelle habitude de management pourrait être ajustée pour avoir plus d’impact ? »

Mais le plus important, ce n’est pas la question, c’est le cadre dans lequel elle est posée : la posture d’écoute, la qualité de présence, la sécurité psychologique.

Le 360° ne sert à rien… s’il n’est pas ancré dans une culture managériale vivante

Un bon 360° ne devrait jamais être un acte isolé. Il devient puissant quand il s’inscrit dans une trajectoire :
– Une culture de feedback régulier et sincère,
– Un travail de fond sur la culture managériale,
– Une explicitation des postures de leadership considérées comme responsables.

Notre métier, chez Sémawé, ce n’est pas d’appliquer un protocole. C’est d’aider les dirigeants et les équipes à utiliser les bons outils pour ouvrir les bonnes conversations, au bon moment. Et ça, ça ne se fait pas avec un PDF de 30 pages, mais avec du discernement, du savoir-être, et parfois un bon coach à ses côtés.

Vous préparez une vague d’entretiens 360° dans votre entreprise ?

C’est l’occasion d’en faire un levier d’autonomie, de robustesse managériale et de clarté partagée !
Nous accompagnons les dirigeants, DRH et managers dans la préparation, la facilitation et le suivi de ces processus, dans le respect du vivant de chaque organisation.