Que signifie réellement la “transparence” en Holacratie ?

Le mot est omniprésent. Il est souvent invoqué comme une évidence morale, parfois brandi comme une exigence absolue. Et pourtant, sur le terrain, il génère beaucoup de confusion.

« Est-ce que tout doit être partagé avec tout le monde ? »
« Jusqu’où va l’obligation de transparence ? »
« Et que fait-on des informations sensibles, confidentielles ou simplement immatures ? »

Dans les organisations en Holacratie, ces questions reviennent régulièrement — et elles sont légitimes. Une partie des tensions que nous observons ne vient pas d’un manque de transparence, mais d’une compréhension imprécise de ce que la Constitution demande réellement.

Dans cet article, Dennis Wittrock propose une clarification salutaire. Il distingue ce qui relève d’une transparence utile à la régulation du travail, de ce qui bascule dans une transparence envahissante, voire contre-productive.

Nous publions ici une traduction fidèle de ce texte, car il rappelle un point essentiel : en Holacratie, la transparence n’est ni totale, ni naïve, ni voyeuriste. Elle est fonctionnelle, contextuelle, et toujours au service des rôles — jamais au détriment du discernement.

Article Original : Hose runter? Was „Transparenz“ in Holakratie bedeutet

Faut-il vraiment « tout montrer » ?

Ce que signifie la “transparence” en Holacratie

Dans la pratique holacratique, des confusions apparaissent facilement quant à l’interprétation du terme « transparence ». Dans certaines entreprises, circule malheureusement un demi-savoir potentiellement dangereux à ce sujet. Faut-il tout partager avec tout le monde ? Regardons cela de plus près.

Ce qui plaide en faveur de la transparence

La transparence est un facteur important de réussite de l’auto-organisation. Si mon pare-brise est embué, je ne peux pas bien diriger ma voiture et je risque rapidement de finir dans le fossé plutôt que d’atteindre ma destination. Un pare-brise transparent me permet de conduire en sécurité vers mon objectif et d’éviter plus facilement les obstacles sur la route. La transparence et la visibilité sont donc précieuses pour la régulation.

Si, désormais, il n’y a plus un seul conducteur — parce que le leadership est distribué de manière fractale dans l’organisation — alors ce n’est plus seulement une personne qui doit bien voir, mais toutes celles et ceux qui participent à la régulation de l’organisation. Tous les leaders de rôles ont donc besoin d’un maximum d’informations de contexte afin de pouvoir prendre de bonnes décisions. « Autant de transparence que tu peux en supporter », comme aime le dire Thomas Thomison, cofondateur de HolacracyOne.

Exemples d’un excès de transparence

Jusqu’ici, tout va bien. Mais est-il nécessaire que toutes les données de tous les capteurs clignotent et bipent en permanence sur mon tableau de bord, sollicitant sans cesse mon attention déjà limitée ? Le fossé n’est pas loin…

Autrement dit : quelles informations sont réellement utiles pour qu’un leader de rôle puisse bien accomplir sa mission, et lesquelles ne sont que des distractions pour une capacité d’attention déjà fortement sollicitée (notamment par l’usage des smartphones) ? À partir de quand l’équilibre entre transparence et disponibilité de l’information bascule-t-il dans la surcharge ou la sur-sollicitation ? Faut-il que tout le monde sache tout, tout le temps ? Est-ce même souhaitable ?

Prenons par exemple un cabinet d’avocats fonctionnant avec l’Holacratie comme système d’exploitation. Les avocats, comme d’autres professions, sont soumis à une obligation légale de confidentialité. Imagine que tu travailles, dans ton rôle d’« avocat », sur un dossier, et qu’un collègue du cabinet — qui n’a rien à voir avec ce dossier — te demande des détails à son sujet. Tu refuses de répondre en invoquant tes obligations légales.

Mais le collègue insiste (le dossier l’intéresse vraiment beaucoup) et brandit la Constitution Holacratie : « Dans la Constitution, il est écrit que chaque leader de rôle a des obligations opérationnelles, dont une obligation de transparence. Tu dois donc maintenant me donner de la transparence sur ce dossier et répondre à mes questions. »

Attention : l’Holacratie n’oblige personne à enfreindre des obligations légales générales. Bien entendu, le droit national prime sur les règles de l’Holacratie. Autrement dit, le cadre juridique national apparaît, dans l’Holacratie, sous forme de tensions qu’il convient de traiter — comme tous les autres facteurs environnementaux qui influencent l’organisation.

Ne pas se contenter de lire les titres…

Le collègue continue pourtant d’agiter la Constitution et d’exiger de la transparence. Que faire ? Tu relis alors toi-même le passage concerné de la Constitution :

Article 2.1 Devoir de transparence

En tant que membre de l’organisation, vous avez le devoir d’assurer la transparence envers les Leaders de Rôles de l’Organisation, à leur demande, comme suit :

• Projets et Prochaines-Actions : vous devez partager tous les Projets et Prochaines-Actions que vous suivez pour l’Organisation.

• Priorités Relatives : vous devez partager votre jugement sur la priorité relative de vos Projets ou Prochaines-Actions de votre Rôle par rapport à tout autre élément en concurrence pour votre attention.

• Projections : vous devez fournir une projection de la date à laquelle vous prévoyez de terminer l’un de vos Projets ou Prochaines-Actions. Une estimation approximative tenant compte de votre contexte et de vos priorités actuelles est suffisante. Aucune analyse ou planification détaillée n’est requise, et cette projection n’est en aucun cas une promesse. Sauf indication contraire de la Gouvernance, vous n’avez aucune obligation de faire le suivi de la projection ni de faire le suivi auprès du demandeur en cas de changement.

• Point de Checklist : vous devez vérifier la réalisation de toutes les actions récurrentes que vous effectuez pour vos Rôles ou en tant que Personne Associée de l’Organisation. Si demandé, vous devez continuer à partager ces vérifications régulièrement, jusqu’à ce que vous estimiez qu’elles ne sont plus utiles.

• Indicateurs : vous devez partager tous les indicateurs que vous collectez dans vos Rôles ou en tant que Personne Associée de l’Organisation. Si demandé, vous devez continuer à partager ces indicateurs régulièrement, jusqu’à ce que vous déterminiez qu’ils ne sont plus utiles.

• Progrès réalisés : vous devez partager un résumé des progrès que vous avez réalisés dans vos Rôles ou dans vos Projets depuis la dernière mise à jour que vous avez partagée. Si demandé, vous devez continuer à partager ces progrès régulièrement, jusqu’à ce que vous déterminiez qu’ils ne sont plus utiles.

• Autre information : vous devez partager toute autre information facilement accessible pour vous et qui ne causerait pas de tort à être partagée.

Nulle part il n’est écrit qu’il faut divulguer des informations confidentielles.

« Partager les projets et prochaines actions » signifie rendre compte du projet sur lequel on travaille. Il n’est pas dit que l’on doive exposer en détail le contenu sensible du travail. Les points suivants n’impliquent pas non plus une obligation de divulguer des informations sensibles.

Autrement dit : ce que tu partages avec tes collègues relève de ton appréciation en tant que porteur de rôle (en dehors des exigences précisées aux points 1, 3, 4, 5). Des accords différents — par exemple sous forme de règles, d’accords de travail ou de contrats de travail — peuvent bien sûr s’appliquer.

Cela permet également d’éclairer les situations où il n’existe pas de contrainte légale externe, mais des considérations internes liées à la politique d’information. Certains sujets sont, par nature, si sensibles qu’ils doivent d’abord être clarifiés dans un cadre restreint avant d’être partagés plus largement (rémunération, recrutement, licenciement, achat, dissolution ou fusion d’entreprises, sujets culturels, etc.).

Push vs Pull – mettre l’information à disposition de manière pertinente

Il est également important de comprendre la différence entre communication « push » et communication « pull ».

Le « push » consiste à diffuser de manière centralisée des informations non sollicitées. Pense aux médias de masse comme la télévision (avant l’ère d’Internet), qui émettent de l’information sans tenir compte des besoins spécifiques des utilisateurs.

Le « pull », à l’inverse, désigne un système dans lequel les utilisateurs peuvent aller chercher eux-mêmes, de manière décentralisée et selon leurs besoins, les informations pertinentes. Exemples : un intranet d’entreprise, des outils de communication comme Slack ou MS Teams, ainsi que tous les outils disposant de fonctions de recherche, y compris les outils holacratiques comme Nestr ou Talkkspirit.

Toute personne souhaitant savoir ce qui se passe dans d’autres cercles peut consulter l’outil Holacratie ou s’abonner directement aux comptes rendus de réunions d’autres cercles par e-mail.

Attention toutefois : si des sujets sensibles ou confidentiels sont traités en réunion, le scribe du cercle doit veiller à ce que les informations correspondantes soient chiffrées ou limitées, car les comptes rendus de réunion peuvent être accessibles à d’autres. Lorsque des tensions saisies à l’avance dans le logiciel de gouvernance sont importées en réunion, les informations qu’elles contiennent deviennent automatiquement partie intégrante du compte rendu. En cas de doute, il vaut donc mieux ne pas consigner les informations sensibles dans l’outil, mais les partager uniquement à l’oral.

Il arrive cependant que des annonces centrales, officielles, doivent être adressées à tout le monde — par exemple une information générale sur de nouvelles règles de protection des données. Il s’agit alors de communication « push ». À utiliser avec parcimonie, en se demandant toujours si l’information est réellement essentielle pour tous, ou si elle pourrait être mise à disposition autrement.

Synthèse

Un haut niveau de transparence est généralement bénéfique et favorise la réussite de l’auto-organisation. Lorsqu’il n’y a plus de manager central pour garder une vue d’ensemble, la transparence aide les rôles à s’auto-réguler de manière décentralisée. Plus ce sur quoi travaillent les collègues est clair, plus les personnes peuvent exercer efficacement leurs rôles et créer des synergies.

Il existe un besoin légitime de transparence pour bien faire son travail, mais il existe aussi une transparence voyeuriste, qui satisfait la curiosité personnelle sans être pertinente pour les rôles. Ici, discernement et esprit critique sont nécessaires. Demande-toi quel rôle a besoin de cette information — et pourquoi.

L’Holacratie n’exige de personne qu’il enfreigne la loi au nom d’une transparence maximale. Le droit national et les règlements priment toujours sur la Constitution Holacratie. Mais même en l’absence de toute contrainte légale, tu n’es pas obligé de « tout montrer » si tu ne le souhaites pas. Ce que tu partages avec tes collègues relève de ton appréciation en tant que leader de rôle.

Mets les informations à disposition de manière à ce qu’elles puissent être trouvées, plutôt que d’envoyer tout à tout le monde (« pull » plutôt que « push »).Utilise ton jugement et n’accable pas tes collègues d’informations inutiles ou immatures.