Dans toute transformation organisationnelle, il n’est pas rare d’entendre qu’une transformation culturelle en premier lieu est essentielle. Comme si, pour se transformer, il était nécessaire de posséder des attributs ou d’observer des comportements collectifs particuliers. Pour adopter l’Holacratie comme système de gouvernance, par exemple, on imagine souvent qu’il faudrait une culture qui valorise la transparence, l’adaptation, la coopération ou encore la prise de décision collective. Et pourtant l’Holacratie n’indique rien de tout ça dans ses pré-requis.

Cet article explore pourquoi l’Holacratie peut s’intégrer dans n’importe quelle organisation, indépendamment de sa culture, et comment elle peut catalyser des transformations en profondeur sans nécessiter de culture préalable spécifique.

1. C’est quoi au juste la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise représente les comportements, les croyances et les rituels implicites qui se manifestent au sein d’une organisation. Ces éléments ne sont pas toujours explicités, mais ils influencent fortement le fonctionnement quotidien. La culture, c’est finalement ce qui reste lorsqu’on a enlevé toutes les règles. Elle comprend les comportements automatiques que les employés adoptent sans forcément savoir pourquoi, parce qu’ils sont ancrés dans les pratiques collectives.

Contrairement à une idée répandue, l’Holacratie ne requiert pas une culture d’entreprise préétablie pour réussir. Au contraire, ce système de gouvernance est conçu pour fonctionner dans des environnements culturels très divers. À Sémawé, nous avons accompagnés ces dernières années des institutions telles que la Métropole de Grenoble, des petites et moyennes entreprises comme Bike Solutions, ou encore des associations comme Terre de Liens, et aussi de grandes entreprise comme QoQa, dans différents secteurs BtoB, industrie, service, etc. Tous les témoignages sont à lire ici.

Bien que les leaders qui choisissent l’Holacratie partagent souvent des croyances communes, telles que la reconnaissance de la complexité du monde et l’importance de rendre explicites les systèmes existants (écouter les témoignages de leaders en Holacratie), la diversité des cultures organisationnelles parmi les entreprises qui adoptent l’Holacratie prouve qu’il n’existe pas de modèle unique requis pour réussir cette transformation.

2. Révélez la véritable culture de votre entreprise grâce à l’Holacratie 

En réalité, l’Holacratie agit comme un révélateur des croyances et des comportements implicites au sein de l’organisation. En rendant explicites les règles du jeu organisationnel, elle permet aux entreprises de prendre conscience de leurs pratiques et de les ajuster de manière dynamique et continue, si elles le souhaitent. Ce processus ne transforme pas immédiatement la culture, mais amorce un mûrissement, notamment en mettant en lumière des aspects souvent inconscients tels que les processus décisionnels, la distribution de l’autorité ou la gestion des tensions. L’Holacratie ne dicte pas comment la culture doit évoluer, mais elle fournit les outils nécessaires pour que chaque organisation puisse ajuster ses pratiques de manière plus consciente et délibérée, en fonction de ses besoins spécifiques.

Par exemple, dans une entreprise où la culture de prise de parole spontanée est prédominante, l’introduction des processus d’Holacratie, comme les réunions de gouvernance structurées, peut initialement sembler contraignante. Cependant, au fil du temps, ces structures permettent de canaliser cette énergie spontanée vers des décisions plus réfléchies et efficaces, tout en conservant la richesse des idées générées par une telle culture.

Enfin, L’Holacratie intègre le changement dans le quotidien de l’organisation, ce qui en fait un processus permanent plutôt qu’un événement ponctuel. Ce système considère les organisations comme des entités vivantes, en perpétuelle évolution. Plutôt que de transformer la culture en une seule fois, l’Holacratie encourage une adaptation continue. Les entreprises évoluent constamment, et ce système permet à cette évolution de se faire de manière plus fluide et naturelle.

Conclusion

L’idée que l’Holacratie nécessite une culture d’entreprise particulière pour réussir est un mythe à déconstruire. Ce système de gouvernance est non seulement adaptable à une grande variété de cultures, mais il agit également comme un catalyseur de transformation continue. Plutôt que de forcer un modèle culturel unique, l’Holacratie permet aux organisations de mûrir, d’évoluer et de s’ajuster en permanence, tout en respectant leur diversité culturelle. En fin de compte, ce n’est pas la culture initiale qui détermine le succès de l’Holacratie, mais la capacité de l’organisation à embrasser le changement continu et à évoluer avec agilité.

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