Bâtir une politique de rémunération tenable avant que les salaires deviennent visibles
Tôt ou tard, les salaires d’une organisation cessent d’être un secret. Par décision de direction, par évolution de la culture interne, ou sous l’effet de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition en France s’engage depuis juin 2026. Le jour où les rémunérations deviennent visibles, l’organisation découvre ce qu’elle a toujours cru en silence sur la valeur, la contribution et l’équité. Les écarts de salaire tolérés tant qu’ils restaient opaques se transforment en questions qui réclament une réponse argumentée. 38 % des professionnels RH redoutent avant tout les tensions internes qui suivront, davantage que les risques légaux ; 62 % des managers anticipent des conflits dans leur équipe au moment du passage à la transparence.
Ce programme est construit pour ce moment. 12 semaines pour bâtir une politique de rémunération lisible, gouvernable et tenable face aux équipes, et pour préparer le passage à la visibilité des salaires sans fragiliser ce qui tient encore.
Sources : le chiffre de 38 % provient du baromètre « Les RH au quotidien » (Éditions Tissot et PayFit, 2026) ; celui de 62 % de l’étude « Transparence salariale » de l’Apec (novembre 2025).
L’offre en bref
Une expertise construite de l’intérieur
Chez Sémawé, nous fonctionnons en transparence salariale totale. Notre équipe a elle-même traversé le moment où les salaires deviennent visibles, affronté le sentiment d’injustice que cette visibilité réveille, construit une gouvernance salariale viable et appris à tenir les conversations qui résistent aux tableurs. Le programme transmet cette expérience vécue, adossée à 15 ans d’accompagnement organisationnel auprès de PME et à la pratique quotidienne d’un management responsabilisant.
Le programme
Le programme réunit 6 sessions sur 12 semaines : une journée d’ouverture, puis 5 demi-journées de travail en groupe. Le groupe est fermé, limité à 6 à 8 organisations, avec un seuil de lancement fixé à 5 inscriptions confirmées. Chaque organisation engage 2 personnes, ce qui permet de travailler à plusieurs sur son cas pendant les temps communs et d’installer la cohérence en interne dès le parcours.
Journée d’ouverture : préparer le passage à la transparence
Avant de rendre quoi que ce soit visible, vous prenez la mesure de ce que votre système actuel révèle des croyances implicites de votre organisation : ce qui a de la valeur, ce qui se paie, ce qui se justifie en silence depuis des années. Cette journée travaille le rapport à l’argent qui se réveille au moment de l’ouverture, là où des salariés satisfaits jusque-là se découvrent un sentiment d’injustice tandis que d’autres, jusque-là réclamants, se rassurent. Vous y abordez les préalables d’un passage réussi à la visibilité : les tensions prévisibles, le cadre de discussion à poser avec les équipes, les obligations légales qui se rapprochent. Vous repartez avec un diagnostic honnête et une décision claire sur ce que vous voulez construire à la place.
Demi-journée 1 : gouvernance et autorité salariale
Qui décide des salaires dans votre organisation ? Sur quelle base ? Selon quel processus, avec quelle légitimité ? Avant d’entrer dans les grilles, vous posez les fondations d’une gouvernance salariale explicable à un entrant, à un sortant et à quiconque formule une demande au cours de la vie de l’entreprise. Vous examinez ce que change chaque option : faire participer les salariés à la décision ou la réserver à la direction, décider de façon collégiale ou unilatérale, rendre la méthode publique ou la garder à la discrétion.
Demi-journée 2 : choisir les critères et anticiper leurs effets
Choisir un critère de rémunération, c’est orienter des comportements. Cette demi-journée porte sur les critères eux-mêmes : comment les choisir, et ce qu’ils produisent réellement une fois en place. On installe un critère en pensant bien faire, et l’on découvre parfois des effets de bord contre-intuitifs et puissants, les stratégies que les salariés déploient pour faire monter leur rémunération n’étant pas toujours celles que le critère visait. Vous traversez le spectre complet de l’architecture des critères, d’une polarité à l’autre : d’un côté la multiplication des critères, du détail, des tentatives de mesure et d’indicateurs ; de l’autre l’intersubjectivité, avec peu de critères, voire aucun. Vous situez votre organisation sur ce spectre et mesurez ce que chaque positionnement implique.
Demi-journée 3 : jusqu’où impliquer les équipes
Vous travaillez les modalités possibles d’implication de vos équipes dans la politique salariale, ce que chacune génère de positif et ce qu’elle comporte de compliqué ou de risqué. Vous parcourez tout l’éventail, de la version la plus descendante, une nouvelle politique salariale décidée par la direction, jusqu’au processus le plus coopératif, une co-construction intégrale de la grille et des critères. Vous envisagez les différentes méthodes et leurs conséquences pour situer le palier d’implication qui convient à votre organisation et mesurer ce qu’il engage.
Demi-journée 4 : les conversations difficiles
La politique salariale la plus rigoureuse ne prépare pas à la question de celui qui affirme avoir été sous-payé pendant des années. Derrière cette question se tient une relation à l’histoire commune et à la confiance que les données ne résument pas. Vous travaillez la posture qui permet d’accueillir ce moment sans revenir sur ce que vous avez décidé ni mettre le feu à ce qui tient encore : techniques d’entretien, revues appréciatives, codéveloppement, partage des représentations. L’enjeu est de créer un cadre où le sentiment d’injustice peut s’exprimer sans escalade, et où l’organisation décide ensuite quoi en faire.
Demi-journée 5 : risques, biais et partage de la valeur
Biais d’ancienneté, biais de genre, clauses légales que la transparence fait remonter à la surface, questions de partage de la valeur qui débordent du salaire au sens strict, par exemple un dirigeant transparent sur sa rémunération mais silencieux sur les dividendes qu’il se verse. Vous identifiez vos angles morts avant qu’ils ne deviennent des problèmes. Cette demi-journée ouvre aussi, pour qui le souhaite, la question du sociétariat salarié et le recours au jeu sérieux, où les équipes se confrontent elles-mêmes à la finitude de la masse salariale et à la difficulté de rémunérer justement chacun.
2 heures de coaching individuel, incluses
Le forfait comprend 2 heures de coaching individuel par organisation, mobilisables librement : en 2 fois 1 heure ou en une seule séance de 2 heures, pendant le parcours comme à son issue. Ce temps sert à ajuster la démarche à votre projet réel, à préparer la présentation d’un sujet à vos salariés ou à travailler une difficulté propre à votre organisation. Il complète le travail collectif par un accompagnement taillé à votre situation.
Prolonger le parcours
À l’issue du cycle, les organisations qui souhaitent faire vivre la démarche auprès de leurs équipes peuvent nous confier des interventions sur mesure : une journée sur le rapport à l’argent au sein d’une équipe, ou un accompagnement pour traverser le moment où la grille devient publique avec une posture cadrante et sécurisante. Ces prolongements relèvent d’un second palier sur mesure, que nous cadrons avec vous selon votre contexte.
À qui s’adresse ce programme
Aux dirigeants de PME dont le système salarial s’est construit par accumulation et qui veulent reprendre la main. Aux responsables RH qui anticipent les effets de la directive européenne et cherchent mieux qu’une mise en conformité. Aux responsables d’organisations en gouvernance partagée, coopératives, structures associatives ou organisations en évolution, qui ont besoin d’une architecture salariale cohérente avec leur fonctionnement réel. Chaque organisation engage idéalement 2 personnes, par exemple un dirigeant et un responsable RH, ou un responsable RH et son adjoint.
Format et tarif
Le parcours réunit 6 sessions sur 12 semaines : une journée d’ouverture, puis 5 demi-journées de travail en groupe, dans les espaces de Sémawé à Grenoble. Le groupe est fermé, de 6 à 8 organisations, avec un seuil de lancement de 5 inscriptions confirmées. La date de démarrage est fixée avec les participants une fois le seuil atteint.
Le tarif est de 3 750 € HT par organisation, pour 2 participants. Il s’agit d’un forfait global, coaching individuel inclus, indépendant du nombre de personnes mobilisées sur les temps communs.
Pour aller plus loin
Accompagnement à la transparence des salaires
Transparence des salaires et engagement : entretien avec Aliocha Iordanoff
Questions fréquentes
Combien d’organisations participent à un même parcours ?
Le groupe est fermé, limité à 6 à 8 organisations. Le parcours démarre à partir de 5 inscriptions confirmées. Cette taille permet un travail en groupe nourri tout en laissant à chaque organisation le temps d’avancer sur son propre cas.
Pourquoi engager 2 personnes par organisation ?
Le forfait couvre 2 participants d’une même organisation, par exemple un dirigeant et un responsable RH. Travailler à deux pendant les temps communs installe la cohérence en interne dès le parcours et évite qu’une seule personne porte seule le sujet au retour.
Le coaching individuel est-il vraiment inclus ?
Oui. Le forfait comprend 2 heures de coaching individuel par organisation, mobilisables librement, en 2 fois 1 heure ou en une seule séance, pendant le parcours comme à son issue.
Faut-il avoir déjà décidé de passer à la transparence pour s’inscrire ?
Non. La journée d’ouverture sert précisément à poser un diagnostic honnête de votre système actuel et à décider de ce que vous voulez construire. Le parcours s’adresse aussi bien aux organisations qui anticipent l’ouverture qu’à celles qui veulent reprendre la main sur une politique salariale devenue intenable.
Quand le parcours démarre-t-il ?
La date de démarrage est fixée avec les participants une fois le seuil de 5 organisations atteint. Écrivez-nous pour signaler votre intérêt et être informé de l’ouverture de la prochaine cohorte.
Que se passe-t-il après le parcours ?
Les organisations qui souhaitent prolonger la démarche auprès de leurs équipes peuvent nous confier des interventions sur mesure : une journée sur le rapport à l’argent dans une équipe, ou un accompagnement pour traverser le moment où la grille devient publique. Ces prolongements relèvent d’un second palier que nous cadrons avec vous.