Accords relationnels en Holacratie : ce qu’ils sont, ce qu’ils ne sont pas, et comment les utiliser

Un article traduit de Understanding Relational Agreements écrit par Chris Cowan.

Les accords relationnels sont comme toute forme de structure libératrice. Ils imposent un ordre non pour restreindre, mais pour permettre à ce qui peut s’épanouir pleinement.

Introduites dans la Constitution Holacratie (v5.0), les règles relatives aux « accords relationnels » ont été ajoutées en complément de la gouvernance. Cela a rendu certaines choses plus claires, mais a également introduit une certaine complexité.

Avant d’en dire trop à leur sujet, je dois introduire un présupposé que je soulignerai plusieurs fois dans l’article : si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement.

Comme pour la gouvernance, si les choses fonctionnent bien comme elles sont, laissez-les tranquilles. Les accords relationnels doivent être fondés sur la tension. Entrons dans les détails.

3 types d’accords relationnels

Bien que le terme « accord relationnel » désigne un type général de travail spécialisé, ce sont en fait 3 outils spécialisés pour 3 travaux différents :

1. Un accord entre au moins deux personnes dans le but d’aider les Personnes Associées à résoudre les tensions interpersonnelles. Exemple : « Lorsque Clément se plaint à Martha d’un problème de travail ou de partenariat, Martha accepte de poser des questions de clarification non réactives sur l’intention (par exemple : « Cherches-tu des conseils ou as-tu simplement besoin d’un espace pour te défouler ? »). »
2. Un accord entre l’organisation et une ou plusieurs personnes dans le but de clarifier le comportement attendu de la ou des personnes et non de l’un des rôles qu’elles remplissent. Exemple : « Lorsque je prévois de prendre des congés et que je peux raisonnablement m’attendre à ce que d’autres personnes soient affectées par mon absence, j’accepte d’en informer à l’avance toutes les Personnes Associées concernées. »
3. Un accord exigé par l’organisation dans le but de définir les conditions d’emploi ou de partenariat. Exemple : « Je n’aurai aucun contact verbal, écrit ou physique avec une autre Personne Associée qui dénigre ou montre de l’hostilité à l’égard de quelqu’un en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, ou de son origine nationale. »

J’ai constaté que ces différences rendent extrêmement difficile de parler simultanément des 3 types de manière cohérente. Plusieurs points que je veux souligner à propos des 2 premiers types sont, en pratique, faux pour le troisième. Par conséquent, cet article se concentre sur les 2 premiers types.

Voici un résumé de ce que vous devez savoir :

1. Bien qu’il ne s’agisse pas d’un terme technique, « l’accord relationnel » a une définition spécifique dans la Constitution Holacratie.
2. De manière générale, les accords relationnels concernent les personnes et non les rôles.
3. Les accords relationnels doivent viser à adopter des comportements concrets, et non à exiger de quelqu’un qu’il adhère à un principe abstrait.
4. Les accords relationnels ne peuvent être que demandés, et non exigés.
5. En l’absence de conseils sur la façon d’explorer, de demander ou de renégocier un accord relationnel, il existe deux méta-accords qui peuvent être particulièrement utiles.

En plus des points ci-dessus, j’ai ajouté une section bonus :

6. Questions fréquemment posées : qu’est-ce qui distingue un bon accord relationnel d’un mauvais ? Comment en demander un ? Comment s’assurer que quelqu’un le respecte ?

1. « Accord relationnel » a une définition spécifique dans la Constitution Holacratie

L’article 2 de la Constitution (v5.0) détaille les « Règles de coopération » pour les Personnes Associées de l’organisation, qui inclut une section sur les accords relationnels et comment ils sont censés fonctionner. Voici ce que dit concrètement la Constitution :

« En tant que Personne Associée, vous pouvez avoir des « accords relationnels » avec d’autres Personnes Associées. Il s’agit d’accords sur la manière dont vous allez travailler ensemble au sein de l’Organisation, ou sur la manière dont vous allez remplir vos fonctions générales en tant que Personnes Associées de l’Organisation. Ils peuvent compléter ou clarifier les devoirs énoncés dans le présent article, mais ils ne peuvent pas entrer en conflit avec eux.

Les accords relationnels doivent rester axés sur l’élaboration de comportements qui sous-tendent généralement le travail ; ils ne peuvent pas fixer des attentes quant au travail à effectuer dans un rôle, ni des attentes quant à la manière dont une Personne Associée établira ses priorités entre différents rôles. En outre, ils ne peuvent spécifier que des actes concrets à accomplir ou des contraintes comportementales à respecter ; ils ne peuvent pas inclure des promesses d’atteindre des résultats spécifiques ou d’incarner des qualités abstraites.

En tant que Personne Associée, vous pouvez demander un accord relationnel à une autre Personne Associée pour vos préférences personnelles ou pour servir un rôle que vous remplissez. Cette Personne Associée peut accepter ou refuser l’accord relationnel demandé en fonction de ses préférences personnelles. Sauf accord contraire, l’une ou l’autre partie peut résilier ultérieurement l’accord relationnel en le notifiant à l’autre partie.

En tant que Personne Associée, vous avez le devoir d’aligner votre comportement sur les accords relationnels écrits que vous avez conclus. Toute personne facilitant une réunion ou un processus pour l’Organisation peut également appliquer ces accords relationnels au cours de cette réunion ou de ce processus, tant qu’ils ne sont pas en conflit avec ce qui est défini dans cette Constitution. »

Voici quelques exemples réels de ce à quoi ressemble un accord relationnel en Holacratie :

• Un groupe en formation accepte d’honorer automatiquement toute demande de confidentialité.
• Les membres du cercle acceptent de s’abstenir d’utiliser de manière soutenue leur téléphone portable pendant les réunions prévues.
• Sur demande, Tommy accepte de parler de manière incontestable — c’est-à-dire d’assumer son expérience (par exemple : « Je pense que… », « Il me semble que… »).

Deux remarques sur ces exemples. Premièrement, je ne dis pas nécessairement que ce sont de bons accords relationnels — simplement qu’ils répondent à la définition en Holacratie. Deuxièmement, ces exemples ont été créés pour apporter de la clarté dans de vraies relations afin de résoudre de vraies tensions. Si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement.

2. Les accords relationnels concernent les personnes, et non les rôles

La gouvernance de votre organisation reflète directement les attentes, les pouvoirs et les restrictions qui s’appliquent au travail de l’organisation. Ainsi, une redevabilité telle que « Mettre à jour le site Web de l’entreprise » pour un rôle de Webmaster définit une activité attendue, mais ne dit rien sur le comportement personnel de celui qui remplit le rôle.

Que faites-vous si le titulaire du rôle de Webmaster ne répond pas à vos messages ? Ou si Cyril est toujours en retard aux réunions ? Il ne s’agit pas seulement d’un rôle unique qu’il remplit, mais d’un comportement personnel qui a un impact sur tous ses rôles.

La gouvernance n’est pas un bon outil pour résoudre ces tensions — c’est là qu’un accord relationnel peut être utile. Bien que les accords relationnels ne puissent pas être utilisés pour établir des priorités ou faire des promesses de résultats, ils peuvent aider les gens à résoudre des conflits interpersonnels en explorant et en définissant des comportements concrets pour améliorer les relations de travail.

Si vous pensez : « Pourquoi ne pas aller leur parler directement ? » — vous êtes sur la bonne voie. Parler directement avec les gens de leur comportement est souvent la meilleure option, même si les règles en Holacratie ne disent rien sur la façon de mener cette conversation. Si vous avez déjà essayé l’approche du feedback direct, vous savez que ces conversations peuvent facilement vous exploser à la figure. C’est là qu’un accord relationnel peut être utile.

3. Les accords relationnels doivent viser des comportements concrets, pas des principes abstraits

Ce sujet mérite son propre article, car il y a ici un principe qui s’applique généralement à toute la pratique de l’Holacratie : la distinction entre des principes (qualités abstraites) et des pratiques (comportements concrets).

C’est une distinction que nous n’avons généralement pas besoin de faire. Les parents disent à leurs enfants d’être « gentils ». Une personne peut demander à « se sentir aimée » par son conjoint. Mais aussi naturel que cela soit à dire, ce n’est généralement pas très utile à entendre.

Le problème lorsqu’on demande à quelqu’un d’adhérer à un principe tel qu’« être gentil », c’est que cela ne donne pas la clarté dont quelqu’un a besoin pour respecter raisonnablement cet accord. Comment sauriez-vous que quelqu’un est gentil ? Quel comportement observable vous le confirmerait ?

Les principes fonctionnent bien en tant qu’heuristiques pour aider un individu à les interpréter et à les appliquer subjectivement. Mais si je veux que quelqu’un d’autre accepte quelque chose, et si je veux qu’il m’aide à répondre à mon besoin, plus la description est concrète, mieux c’est.

Pour illustrer la différence, voici deux exemples concrets :

• Imaginez que vous êtes en train de paniquer à propos de quelque chose et que quelqu’un vous dit de vous « calmer ». Imaginez maintenant le même scénario, mais que la personne vous dit plutôt de « respirer profondément ».
• Si deux enfants se disputent un jouet, au lieu de leur dire de « partager », dites-leur plutôt « chacun son tour ».

Bien sûr, définir un comportement concret satisfaisant n’est généralement pas facile. Mais c’est là l’essentiel. En faisant ce difficile travail de clarification maintenant, vous augmentez vos chances d’améliorer les choses à l’avenir. Et encore une fois : si vous n’avez pas besoin d’un accord explicite avec quelqu’un, n’en cherchez pas un artificiellement.

4. Les accords relationnels ne peuvent être que demandés, pas exigés

Les accords relationnels ne doivent être fondés que sur le volontariat. La meilleure définition que j’ai trouvée de la différence entre demande et exigence vient de Marshall Rosenberg, pionnier de la Communication Non Violente, qui dit, en substance, que si vous vous sentez contrarié lorsque quelqu’un rejette votre demande, alors ce n’était pas vraiment une demande, mais une exigence implicite.

Ce n’est pas anodin, car l’une des raisons pour lesquelles les accords relationnels ont été ajoutés à la Constitution était de renforcer le principe selon lequel les gens ne sont responsables que de ce qu’ils ont consciemment accepté.

Que faites-vous si quelqu’un vous ennuie — il salit le micro-ondes dans la salle de repos et ne le nettoie jamais, ou parle trop fort au téléphone ? Vous lui demandez d’arrêter. Mais bien sûr, la façon dont vous demandez a son importance. Et la plupart d’entre nous n’ont pas l’intuition de formuler nos demandes de manière à ce que les autres puissent facilement nous aider à les satisfaire.

5. Deux méta-accords pour cadrer la pratique

En l’absence de règles sur le processus des accords relationnels dans la Constitution — elle les définit, mais ne dit pas grand-chose sur la manière dont ils devraient être mis en œuvre — voici deux méta-accords qui fournissent une base simple et efficace :

• J’accepte d’attirer l’attention de quelqu’un lorsque je pense qu’il a enfreint un accord relationnel qu’il a conclu.
• Si l’on attire mon attention, j’accepte d’explorer si oui ou non j’ai enfreint un accord relationnel que j’ai passé ; et si c’est le cas, sur demande, d’explorer tout impact sur les autres avant de réaligner mon comportement ou de changer l’accord.

Ces accords ne fournissent pas de détails substantiels — et les détails sont vraiment importants. La section suivante apporte quelques éclaircissements supplémentaires.

6. Questions fréquemment posées

Note : nous allons au-delà des règles constitutionnelles explicites pour formuler des recommandations personnelles. Vous pouvez également vous référer à des méthodologies spécifiques comme la Communication Non Violente, la Thérapie Centrée sur les Systèmes, ou la MétaRelation pour plus de détails.

A) Qu’est-ce qui distingue un bon accord relationnel d’un mauvais ?

Il vient résoudre une tension. Un bon accord relationnel est directement lié à une tension réelle ressentie par quelqu’un. Il ne devrait pas être proposé artificiellement pour prévenir le malaise, mais pour aider à traiter certains des malaises naturels qui surviennent dans toute relation.

Dans la mesure du possible, il doit être exprimé de manière positive. Il est généralement préférable de demander à quelqu’un de faire quelque chose plutôt que de lui demander d’arrêter de le faire. Par exemple, imaginez qu’un mari demande à sa femme de passer moins de temps au travail le soir. Elle accepte et commence à passer plus de temps avec ses amis. Ce n’est pas le résultat qu’il souhaitait. Donc, plutôt que de demander « Je ne laisserai pas de tasse de café dans les salles de réunion », demandez plutôt « Je nettoie après mon passage ». Note : les accords relationnels exigés par l’organisation sont souvent formulés par la négative — anti-harcèlement, anti-discrimination, anti-rétorsion.

Il s’agit bien d’un accord que vous voulez. Lorsque nous ressentons une tension avec quelqu’un, il existe de nombreux types de conversations significatives pour la résoudre. Parfois vous voulez simplement être entendu et compris. Parfois vous voulez faire part de vos réactions pour que l’autre en tienne compte. Parfois vous voulez mettre les choses au clair. Aucune de ces situations n’inclut nécessairement une demande d’accord relationnel — un accord relationnel n’est pas un type de conversation, mais un résultat possible d’une conversation relationnelle.

Il peut être ponctuel ou permanent. Même si la Constitution stipule que vous devez aligner votre comportement sur tout accord « écrit », il est utile d’envisager également des accords non écrits ou ponctuels. Par exemple : « J’aimerais partager quelque chose d’important pour moi. Après que j’ai parlé, accepterais-tu de me répéter ce que tu as entendu et de me laisser corriger ce qui t’a échappé ? »

Il doit être aussi précis que nécessaire. La clarté parfaite n’existe pas. Si l’interlocuteur a l’impression que sa tension a été résolue, c’est suffisant. Essayez-le, et mettez-le à jour si nécessaire.

B) Comment demander un accord à quelqu’un ?

Faites votre propre travail préalable. Assurez-vous d’aborder l’autre partie avec l’énergie d’une requête et non d’une exigence. Cette réflexion révèle souvent d’autres options — vous pourriez découvrir que ce n’est pas un accord relationnel dont vous avez besoin, mais une modification de la gouvernance.

Traitez cela comme une conversation, pas comme une présentation. C’est bien d’arriver avec une demande concrète, mais ne la déposez pas sans prévenir sur le bureau de quelqu’un. Obtenez d’abord l’accord de la personne avant d’entrer dans les détails : « As-tu le temps de parler d’un sujet relationnel avec moi ? » Attendez-vous à ce que votre interlocuteur ait des questions, et considérez son besoin de comprendre votre demande comme égal à votre propre besoin d’être compris.

N’oubliez pas que la recherche d’un accord peut suffire en soi. Après avoir parlé, vous pourriez découvrir qu’il n’y a rien que vous souhaitiez demander — votre tension est résolue. Dans ce cas, vous pouvez simplement demander à l’autre de « prendre en compte » ce que vous avez partagé, sans formaliser d’accord.

Mettez-le par écrit. Cela peut sembler inutilement formel. Mais vous gaspillez potentiellement la valeur de la clarté que vous avez créée si vous ne capturez pas ce qui a été convenu. Un accord explicitement écrit permet de saisir les détails — et ce sont les détails qui vous permettent d’aller de l’avant.

C) Comment s’assurer que quelqu’un respecte un accord qu’il a passé ?

Un accord relationnel n’est pas une promesse ; il s’agit d’une intention d’y adhérer. Que faites-vous si quelqu’un ne respecte pas un accord qu’il a passé ? Parlez-lui directement : « Je me suis souvenu que tu avais passé cet accord et je pense que tu l’as peut-être rompu ; serais-tu prêt à en parler avec moi ? » Comme mentionné au point 5, le méta-accord sur la façon de traiter les digressions potentielles est utile ici.

Ils peuvent être ambitieux, mais doivent rester réalistes. Les accords relationnels fonctionnent comme des rappels hypersensibles qui contribuent à renforcer un nouveau comportement. Si vous demandez à quelqu’un de changer une habitude, attendez-vous à ce qu’il ne la respecte pas parfaitement. De même, si vous envisagez un accord que quelqu’un vous demande, n’acceptez pas à moins de pouvoir vous imaginer réalistement en train de le tenir. Posez-vous la question : « Sachant ce que je sais maintenant, est-ce que je peux raisonnablement attendre de moi ce nouveau comportement ? » Si ce n’est pas le cas, dites-le et continuez à explorer.

Conclusion

Les accords relationnels sont en fait trois outils spécialisés différents pour trois travaux différents.

Certaines personnes ont l’impression que les accords relationnels ont pour but d’éliminer par la loi tous les sentiments réels et le cœur d’une relation. Ce n’est pas vrai. Comme la gouvernance, les accords relationnels sont une forme de structure libératrice — ils imposent un ordre à quelque chose non pas pour le restreindre, mais pour lui permettre de s’épanouir plus pleinement. Tout comme les lignes sur une autoroute permettent à chacun de se rendre là où il veut aller plus rapidement et en toute sécurité, pensez aux accords relationnels comme un moyen de rendre la vie de chacun plus épanouissante.

Traduit de l’anglais par Sémawé.