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J’ai choisi de traduire en français cet article de Tom Nixon, car il propose une bonne entrée en matière sur les principes Source dans une organisation avec la lecture de la Spirale Dynamique. La Source offre une belle vision pour alimenter un travail sur l’explicitation des rôles de Leader, et le modèle de la Spirale Dynamique permet de mieux comprendre comment les principes Source peuvent s’exprimer en fonction des valeurs dominantes dans une organisation.

Les principes de la Source de Peter Koenig et la Spirale Dynamique sont tous deux incroyablement utiles pour comprendre les dynamiques entre les individus, et au sein des organisations.

J’ai constaté que les personnes dont l’état d’esprit autour des organisations et du travail est dominant dans un ^MEME particulier de la Spirale Dynamique rejettent parfois d’emblée la Source parce qu’elles pensent qu’elle entre en conflit avec leurs modèles mentaux sur les personnes et les organisations. D’autres embrassent la Source, mais pour de mauvaises raisons, car elle peut alimenter les côtés sombres d’un ^MEME aussi bien que ses côtés positifs.

Cependant, lorsque la Source est correctement comprise, je pense qu’il est clair que c’est un concept très compatible avec le modèle de la Spirale Dynamique et qu’elle fournit une vision très utile pour étudier les initiatives humaines. Les principes de la Source sont universels, et actifs dans les initiatives humaines à tous les niveaux de la spirale. Ils aident à expliquer pourquoi les initiatives réussissent ou échouent parfois à chaque niveau, et nous donnent des indices sur la façon dont nous pouvons créer des entreprises toujours plus fructueuses à mesure que la conscience humaine devient plus complexe.

Bien que je travaille avec le principe Source depuis un certain temps, je ne prétends pas être un expert en matière de spirale dynamique et je serais heureux de recevoir des commentaires d’autres personnes pour améliorer cet article.

Ce qui suit est un guide sur le fonctionnement des initiatives du point de vue des principes Source et de la Spirale Dynamique, en commençant par le niveau Rouge.

Rouge

Les individus prennent l’initiative et se lancent dans de nouvelles entreprises avec une vision et une passion souvent ancrées dans le pouvoir et la domination. La source s’appuie sur la peur, la coercition et la force pour obtenir l' »aide » des autres, qui s’impliquent parce que la peur de ne pas se conformer est plus grande que la peur de s’impliquer. Les sous-sources ont parfois l’impression de ne pas avoir le choix.

Pensez aux marins que l’on force à se joindre à un voyage sur un navire. Pris de force et menacés de 50 coups de fouet s’ils ne suivent pas les ordres. Parfois, le « pistolet sur la tempe » peut être très réel, comme des soldats recrutés dans une milice. Les sous-sources peuvent également s’engager pour satisfaire un besoin d’aventure, de rébellion ou de vengeance contre un autre groupe.

La source est une idée très naturelle pour les leaders des organisations Rouges. Ils comprennent le pouvoir des individus qui prennent l’initiative et font travailler les autres pour eux. De nouvelles terres peuvent être découvertes (et conquises) et de grands monuments érigés sous la direction d’une source. Cependant, la domination de la peur et le recours à la force peuvent rendre les initiatives des Rouges très instables. La source est susceptible d’être renversée si elle ne parvient pas à maintenir une peur ou une force suffisante pour assurer le respect des règles. Un soulèvement populaire peut se produire lorsque la souffrance au sein de l’initiative devient si grande qu’il vaut la peine de prendre le risque de contrer la force par la force. L’initiative prend fin, peut-être même avec le meurtre de la source.

La vie est un peu meilleure pour les lieutenants de sous-source les plus proches de la source. Ils sont récompensés pour avoir aidé la source à conserver le pouvoir et beaucoup vont créer des sous-initiatives, canalisant le pouvoir de la source dans leurs propres initiatives. Cela permet de satisfaire les besoins des sources Rouges en sous-sources, mais les récompenses doivent aussi revenir à la source, sinon… Une sous-source puissante peut aussi être une grande menace pour la source. Elle peut mener les autres dans une mutinerie ou défier la source en face à face avec des menaces ou de la violence, comme des mâles alpha en compétition dans un groupe de primates ou une meute de loups.

    Bleu

    Dans de nombreuses cultures à dominante Bleue, Dieu est considéré comme la source ultime de tous les efforts humains. Les initiatives humaines sont considérées comme des sous-initiatives d’un plan directeur, visant à respecter et à suivre les ordres de l’autorité supérieure et à promouvoir une position particulière sur le bien et le mal. Il existe des règles et des règlements stricts qui donnent aux gens des lois et des codes de conduite auxquels il faut obéir en toutes circonstances. Les textes sacrés fournissent des conseils, rassurent et menacent.

    Contrairement à ce qui se passe en Rouge, la force n’est pas toujours nécessaire pour se conformer en Bleu. Les lois du niveau Bleu précisent les attentes. Si vous suivez les règles, tout ira bien. La rébellion est également beaucoup plus rare. La menace ou les récompenses possibles de la part du pouvoir le plus élevé (« Vous irez en enfer/au paradis ») suffisent à garder les gens dans le rang la plupart du temps.

    Le niveau Bleu peut créer des initiatives très stables – comme l’église catholique – qui durent des siècles, avec une source clairement transmise d’un individu à l’autre, souvent avec une cérémonie très publique.

    La prise d’initiative en Bleu est encouragée, à condition que vous travailliez pour la plus haute autorité ou Dieu – le « plus grand bien » – et que vous suiviez toutes les règles. Les initiatives qui ne font que satisfaire les besoins d’un individu sont mal vues et il y a peu d’innovation puisque les règles sont fixes et que le bien et le mal sont absolus. Cela peut créer une répression de l’individu qui peut étouffer la créativité, l’innovation et l’épanouissement.

    Orange

    Avec le niveau Orange, la spirale revient à une perspective individualiste, mais contrairement aux besoins purement primaires du rouge, l’Orange recherche l’amélioration de soi, la réussite et l’autonomie.

    Les initiatives sont lancées par toute personne qui a une vision pour satisfaire ses propres besoins, et des sous-sources peuvent être recrutées avec des promesses de récompenses pour satisfaire les leurs.

    L’argent est un puissant pouvoir pour les besoins dans le niveau Orange. Les sources développent des entreprises pour gagner de l’argent en espérant que cela permettra de satisfaire leurs besoins sous-jacents. Les sous-sources peuvent être achetées avec de l’argent pour exactement la même raison.

    Comme en Bleu, les organisations en Orange sont très hiérarchisées. La stratégie et les instructions sont transmises de haut en bas. Il s’agit d’un système très puissant pour une source entrepreneuriale qui souhaite réaliser sa vision.

    L’organisation Orange est très innovante, elle cherche de nouvelles et meilleures façons de faire les choses. La rationalité et l’expérimentation prennent le pas sur le dogme du niveau Bleu. Grâce aux essais, aux erreurs et au travail acharné, l’Orange peut satisfaire les besoins individuels à une échelle toujours plus grande. L’état d’esprit d’Orange a permis la révolution industrielle et se poursuit aujourd’hui dans la Silicon Valley avec ses startups et ses investisseurs en capital-risque.

    Cependant, la recherche de l’augmentation de sa consommation individuelle a un impact sur la satisfaction de vivre qui diminue de manière exponentielle. L’environnement naturel souffre de l’exploitation excessive des ressources, tout comme les familles dont les enfants voient rarement leurs parents surmenés et stressés.

    Alors que les sous-sources peuvent être achetées en échange d’un bon salaire, quelqu’un d’autre peut leur offrir davantage pour leur voler leur loyauté. Et dans tous les cas, il a été prouvé que les récompenses extrinsèques ne permettent pas d’obtenir les meilleures performances des personnes sur le long terme.

    Des centaines de millions de personnes ont été sorties de l’extrême pauvreté grâce au niveau Orange de la spirale dynamique, mais passer de l’agriculture de subsistance au travail pénible d’un atelier industriel n’est pas un grand pas.

    Vert

    Le Vert tente de répondre aux défauts d’Orange avec une perspective pluraliste-empathique. Les besoins collectivistes d’égalité et de communauté occupent une place centrale. Le Vert recherche l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la motivation intrinsèque, en trouvant son épanouissement dans le travail lui-même, et pas seulement dans les récompenses. Les milliardaires qui ont fait fortune en Orange donnent un sens plus profond à leur vie en faisant don de leur fortune à des causes philanthropiques pendant leur retraite.
    Les initiatives sont prises non seulement pour répondre aux besoins égoïstes, mais aussi pour améliorer la vie de toutes les parties prenantes : la source, ses sous-sources, la communauté au sens large, les clients, les fournisseurs et l’environnement physique. Des stratégies innovantes sont créées pour aligner les intérêts de toutes les parties prenantes. Des organisations caritatives et des ONG sont créées pour répondre aux besoins des moins fortunés.

    Le pouvoir sur les gens inhérent aux couleurs Rouge, Bleu et Orange est remplacé par la décentralisation et l’autonomisation.

    Travailler avec les principes de la Source peut mettre les personnes mal à l’aise en Vert. Les dirigeants ne veulent pas être les dictateurs hiérarchiques du passé. Ils savent que cela ne permet pas de tirer le meilleur parti des sous-sources et que « personne n’est plus intelligent que nous tous ». Le pouvoir sur les gens n’est pas aussi efficace qu’une communauté de pairs, travaillant ensemble pour le bien commun.

    Au sein d’une organisation Verte, les individus abandonnent leur autorité et leur responsabilité individuelles au profit d’une autorité et d’une responsabilité collective. La voix de chacun est valorisée et, grâce au consensus ou à la prise de décision basée sur le consentement, beaucoup plus de voix contribuent aux décisions, tant créatives que fonctionnelles.

    L’aversion du Vert pour le pouvoir individuel sur les autres peut également supprimer la capacité d’un individu à donner vie à sa vision personnelle. Contrairement à ce qui se passe en niveau Orange, la stratégie est créée par des processus de groupe, impliquant une vision et une conception collectives. Un leader peut être élu ou nommé par le groupe, mais son pouvoir est limité. Une grande partie du temps est consacrée à la gestion des « tensions » plutôt qu’au travail dans un état de fluidité.

    Cependant, si les groupes peuvent apporter un éclairage, des idées et un soutien à une idée, la vision individuelle de la source est finalement diluée ou compromise pour répondre aux besoins d’un plus grand nombre de personnes. Pour le niveau Vert, un groupe raisonnablement satisfait est plus important qu’une source heureuse. Les fondateurs visionnaires ayant cédé leur autorité créative au groupe peuvent perdre leur passion pour leur organisation et finir par partir pour réaliser leur vision individuelle ailleurs. La source peut en souffrir, car une partie de son énergie est toujours liée à l’organisation, même si elle est physiquement partie, et ceux qui restent peuvent trouver que l’initiative dérive avec beaucoup moins de passion qu’au début.

    Comme dans les niveaux Orange et Bleu avant lui, le niveau Vert peut être limité par la pensée organisationnelle. L’organisation est traitée comme une entité en soi avec des frontières claires autour d’elle. Les gens sont dedans ou dehors. Cela crée un sentiment de rareté. Si les gens ne peuvent pas contribuer à la vision de l’organisation, ils ne peuvent pas se sentir complètement valorisés ou épanouis. Pour les Verts, cette situation est oppressante, elle rappelle le processus stratégique descendant des Orange et ils se méfient des dirigeants qui tentent de « s’approprier » une vision et de dire ce qui est dedans et ce qui est dehors.

    Jaune

    La transition du Vert au Jaune marque un saut beaucoup plus important que les étapes précédentes. Lorsque les individus et les organisations passent au Jaune, ils ont accès à tous les niveaux de la spirale qui les a précédés. Ils ont la possibilité de bénéficier des aspects positifs de chaque niveau : La créativité, la passion et l’aventure du Rouge ; le sens du but, les valeurs et l’ordre (lorsque l’ordre est utile) du Bleu ; l’innovation, l’autonomie et l’amélioration de soi de l’Orange ; et le lien avec la communauté, l’égalité, la durabilité environnementale et l’épanouissement profond du Vert. Le Jaune adopte une vision systémique des organisations et valorise l’adaptabilité et l’intégration.

    En accédant à la spirale complète, l’individu et le collectif peuvent tous deux être pleinement valorisés. La gamme complète des besoins humains peut être exprimée en s’inspirant des initiatives des autres et en s’y joignant.

    Le Jaune est le premier niveau de la spirale où la Source peut se manifester de manière très efficace. Le Jaune peut séparer l’autorité créative de l’autorité fonctionnelle. Les individus peuvent assumer la pleine autorité et la responsabilité de la réalisation de leur vision sans se soumettre aux caprices du groupe. Cependant, cela peut être fait sans avoir besoin d’exercer un pouvoir sur les gens comme dans le Bleu et l’Orange.

    Un bon exemple en est donné par W.L. Gore Associates, où tous les employés peuvent lancer de nouvelles initiatives sans autorisation. Les autres sont recrutés non pas par la force (Rouge), le devoir (Bleu), la promesse de récompenses (Orange) ou l’égalité (Vert), mais volontairement. Si le fait de travailler sur l’initiative d’une source répond à un besoin pour une sous-source et l’aide à réaliser sa propre vision personnelle, elle choisira de la suivre.

    Dans le Jaune, la vision collective du Vert n’est plus nécessaire pour créer des organisations très efficaces. Au lieu de cela, une source, à commencer par le tout premier fondateur, peut « recruter » des individus (lorsque les besoins correspondent bien) et constituer des groupes pour les aider à mieux formuler leur vision et à l’étendre par des moyens auxquels ils n’auraient peut-être pas pensé eux-mêmes. La source peut toujours avoir le dernier mot sur ce qui entre et ce qui sort. Contrairement à ce qui se passe dans le niveau Vert, cela ne doit pas créer un sentiment de pénurie ou la crainte d’une dictature, puisque tout le monde peut à tout moment rejoindre d’autres initiatives ou lancer la sienne. Il y a une abondance d’opportunités pour que chacun puisse réaliser sa vision personnelle, et cela peut se faire en partie à l’intérieur et en partie à l’extérieur d’une organisation, si nécessaire.

    Turquoise (et au-delà)

    La pensée organisationnelle peut être transcendée dans le niveau Turquoise. Le Turquoise ne voit plus les parties prenantes comme le fait le niveau Vert – comme des groupes séparés qui doivent être « alignés ». Il n’y a pas de mur absolu autour d’une organisation. Pour Turquoise, toutes les personnes et autres formes de vie existent dans un réseau infiniment complexe et impressionnant de connexions interdépendantes.

    Le Turquoise adopte une perspective holistique et globale. Il y a moins de séparation entre les besoins individuels et collectifs, puisque nous sommes tous connectés comme les neurones d’un cerveau. La compassion – le soulagement de la souffrance – est la force motrice. Certaines cultures de sagesse anciennes la décrivent comme un voyage vers l’illumination, où toute souffrance disparaît. Des individus, animés par la compassion, lancent des initiatives, et d’autres les rejoignent pour les aider, tout en lançant également leurs propres initiatives.

    Aujourd’hui, le Turquoise peut encore utiliser des constructions organisationnelles comme une « entreprise » à des niveaux inférieurs de la spirale, car les systèmes socio-économiques du monde actuel sont dominés par les mentalités Bleue, Orange et Verte. Cependant, il s’agit là d’une pure commodité et le travail s’étend bien au-delà des murs de l’organisation.
    À mesure que l’humanité dans son ensemble évolue vers un état d’esprit Turquoise, nous pourrions finir par repenser complètement nos hypothèses les plus fondamentales sur la loi, l’argent et les organisations, en trouvant de nouvelles façons de travailler avec compassion envers tous les êtres. Nous pouvons être sûrs que les humains continueront à prendre des initiatives au fur et à mesure, comme ils l’ont fait depuis les premiers jours de la conscience humaine.

    À propos de l’auteur

    Tom Nixon est le fondateur de Nixon McInnes. Il travaille avec des sources pour développer des organisations utiles.

    Article original : https://tomnixon.medium.com/spiral-dynamics-from-peter-koenig-s-source-perspective-70b617dc7cbd

    D’autres lectures sur les principes Source :
    https://www.bloomingcompanies.com/blog/les-huit-principes-de-la-personne-source-selon-peter-koenig

    https://workwithsource.com/what-is-source/

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