Dans mon métier, je rencontre souvent des dirigeants et managers qui cherchent à mieux structurer leur organisation, à renforcer l’autonomie de leurs équipes ou encore à gérer des tensions relationnelles. Mais il y a un sujet qui reste rarement abordé de front : la diversité cognitive, et en particulier la neuroatypie.

Et si les défis auxquels votre organisation fait face étaient en réalité des opportunités cachées ? Trop souvent, les talents les plus précieux passent inaperçus ou peinent à s’exprimer, enfermés dans des cadres de travail mal adaptés. C’est le cas des personnes neuroatypiques, mais pas seulement. Les modèles classiques de management — rigides, flous ou trop informels — montrent leurs limites face à la complexité croissante des organisations modernes.

Le besoin d’autonomie, de clarté et de bien-être est désormais une attente partagée par toutes les générations au travail. Pourtant, beaucoup d’entreprises continuent de fonctionner avec des méthodes inadaptées, au détriment de leur efficacité et de leur capacité à innover.

Il existe pourtant des solutions. Et elles ne profitent pas qu’à une minorité. En adoptant des systèmes inclusifs et structurés, comme l’Holacratie, il est possible de transformer radicalement son organisation. Non seulement pour inclure davantage, mais aussi pour mieux performer. Cet article explore pourquoi et comment.

Les défis des modèles traditionnels face à la neurodiversité

Dans mon expérience, la neurodiversité est un sujet rarement abordé ouvertement dans les organisations. Pourtant, elle est omniprésente. Les personnes neuroatypiques, qu’il s’agisse de troubles du spectre autistique, de TDA/H, de dyslexie ou d’autres profils cognitifs, représentent environ 10 % des collaborateurs. C’est énorme. Mais faute de cadre adapté, leurs talents restent souvent invisibles, étouffés par la nécessité de se sur-adapter.

Cette sur-adaptation, je l’ai vue de près : elle consomme une énergie considérable. Ces collaborateurs passent un temps démesuré à essayer de s’intégrer dans des environnements conçus pour une norme qu’ils ne partagent pas. Ils se heurtent à des codes implicites, à des interactions floues, ou encore à des attentes mal formulées. Cela génère du stress, de l’épuisement et parfois même un désengagement total.

Et ce problème ne touche pas que les neuroatypiques. Les modèles classiques, avec leur rigidité ou leur manque de structure, finissent par peser sur tout le monde. Qui n’a jamais souffert d’une réunion interminable et mal cadrée, ou d’un rôle flou où personne ne sait exactement qui fait quoi ? Ces dysfonctionnements, fréquents, freinent la productivité et dégradent le climat de travail.

Pourtant, il suffit parfois de quelques ajustements bien pensés pour transformer ces défis en opportunités. Et c’est précisément ce que permettent des systèmes de management inclusifs et structurés. Ils apportent de la clarté, du calme et un cadre propice à l’épanouissement de tous, neuroatypiques ou non. Toute l’énergie qui n’est pas dépensée en suradaptation peut être orientée vers beaucoup plus de création de valeur, de bien-être. Dans la suite de cet article, je vais vous montrer comment.

Une solution : des systèmes inclusifs et performants

Dans ma pratique, j’ai vu combien des systèmes comme l’Holacratie peuvent transformer une organisation. Contrairement à ce que certains imaginent, ces modèles ne sont pas réservés à une minorité ou à un type spécifique d’entreprise. Ils apportent une structure claire et adaptable, bénéfique à tous.

L’Holacratie repose sur des principes simples mais puissants : une constitution pour donner des règles du jeu managérial, un organigramme fractal et réaliste qui décrit exactement qui est responsable de quoi, des méthodes de décisions intégratives.

Ces outils ne sont pas abstraits. Ils changent concrètement la manière de travailler. J’ai vu des équipes gagner en sérénité grâce à des réunions où tout le monde sait ce qui est attendu, des managers dégager du temps pour diriger efficacement, et des collaborateurs retrouver de l’autonomie et du plaisir à contribuer.

Dans la prochaine partie, je vous montrerai des exemples concrets de ces transformations en action. Ces récits illustrent comment quelques ajustements bien pensés peuvent faire toute la différence.

Des exemples concrets de transformation

J’aime m’appuyer sur des faits tangibles, et c’est précisément ce que l’Holacratie permet : des changements concrets, visibles, et ressentis par tous dans l’organisation.

• Des réunions apaisées : Les réunions tactiques, avec leur processus bien défini, apportent une structure claire. Chez nous, les discussions chaotiques ou interminables ont laissé place à des échanges efficaces, où chacun sait ce qu’on attend de lui. Cette clarté est particulièrement précieuse pour les profils neuroatypiques, souvent perturbés par des interactions floues ou des interruptions intempestives.
• Des rôles clarifiés : Au sein de notre équipe, chaque membre connaît ses responsabilités et celles des autres. Cette répartition explicite évite les doubles emplois ou les malentendus. Résultat : moins de frustrations, plus de fluidité, et une autonomie renforcée pour tous.
• Une gestion apaisée des tensions : Plutôt que de laisser les problèmes s’accumuler ou de les traiter dans l’urgence, nous utilisons un cadre formel pour les aborder dès qu’ils surgissent. Cette approche favorise l’écoute et la résolution proactive, tout en désamorçant les conflits latents. C’est un soulagement, autant pour les neuroatypiques que pour le reste de l’équipe.

Ces ajustements simples ont transformé notre manière de travailler. Ce que je trouve fascinant, c’est que ces pratiques très performantes pour inclure, simplifient la vie de tout le monde. Elles rendent l’organisation plus saine, plus humaine, et bien plus performante. 

Inclusion universelle : une opportunité, pas une contrainte

Ce qui me frappe avec les systèmes inclusifs, comme l’Holacratie, c’est qu’ils ne se limitent pas à répondre aux besoins des minorités. Ils améliorent le quotidien de tout le monde. C’est un effet d’entraînement positif que j’ai observé à plusieurs reprises.

Prenez l’exemple des rampes d’accès. À l’origine conçues pour les fauteuils roulants, elles profitent aussi aux parents avec poussettes ou aux livreurs chargés de colis. L’Holacratie fonctionne de la même manière : des outils qui permettent d’inclure la diversité cognitive permettent aussi à l’ensemble de l’équipe de mieux fonctionner.

Ce principe d’universalité se ressent dans des aspects souvent négligés : des règles explicites qui libèrent les équipes, des cadres plus clairs qui réduisent les malentendus, et des relations professionnelles assainies grâce à une meilleure gestion des tensions. Ces ajustements renforcent non seulement l’efficacité collective, mais aussi la satisfaction au travail et offrent un cadre sécurisant pour toute l’équipe..

Inclure n’est pas une contrainte. C’est une manière de révéler les talents cachés, d’encourager l’innovation, et de bâtir des organisations résilientes. Et à mes yeux, c’est une chance que chaque entreprise devrait saisir.

Premiers pas pour transformer votre organisation

Je sais que se lancer dans une transformation organisationnelle peut sembler intimidant. Pourtant, il n’est pas nécessaire de tout révolutionner d’un coup. Chaque grand changement commence par une petite étape, et l’important est de démarrer avec intention et clarté.

Voici quelques pistes concrètes pour amorcer cette transformation :

1. Posez les bonnes questions : Prenez un moment pour réfléchir aux points suivants :
   • Quels aspects de votre organisation mériteraient d’être repensés pour s’adapter aux défis actuels ?
   • Quels atouts, au contraire, souhaitez-vous préserver à tout prix ?
     Ce travail de réflexion aide à clarifier votre vision et à déterminer où concentrer vos efforts.
2. Identifiez un leader du changement : Toute transformation a besoin d’un porteur de vision. Cette personne, qu’il s’agisse de vous ou d’un membre clé de votre équipe, doit être prête à incarner ce projet et à guider l’organisation à travers ce processus.
3. Testez des outils simples : Vous n’avez pas besoin d’adopter un système comme l’Holacratie dans son intégralité dès le départ. Commencez par expérimenter un ou deux outils clés, comme :
   • Des réunions structurées avec un ordre du jour clair et des rôles définis.
   • Une formalisation des tensions pour encourager la résolution proactive des problèmes.
4. Participez à un atelier ou un séminaire : Pour mieux comprendre ce qui est possible et comment appliquer ces principes, rien ne vaut une expérience immersive. Un séminaire avec vos fonctions managériales peut offrir des insights précieux et poser les bases d’une transformation réussie.

La transformation de votre organisation n’est pas une finalité en soi. C’est un chemin vers plus de clarté, d’autonomie, et de sérénité, à la fois pour vous et pour vos équipes. Chaque pas compte, et ce premier élan peut faire toute la différence.

La pédagogie Montessori : une inspiration universelle

Un parallèle éclairant peut être fait avec la pédagogie Montessori. À l’origine, cette méthode a été conçue pour accompagner des enfants en situation de handicap mental. Mais ses principes — favoriser l’autonomie, respecter les rythmes individuels, structurer un cadre clair — se sont avérés bénéfiques pour tous, bien au-delà de son objectif initial. Aujourd’hui c’est une approche pédagogique répandue qui donne d’excellents résultats dans le monde entier.

L’Holacratie fonctionne de manière similaire. Ce qui a été pensé pour répondre à des besoins spécifiques des entreprises qui veulent développer le self-management, s’est révélé incroyablement efficace pour améliorer la dynamique globale des équipes. Structurer les interactions, clarifier les attentes, et instaurer un cadre bienveillant sont des approches qui enrichissent toutes les organisations, quelle que soit leur composition.

Une opportunité !

Transformer une organisation peut sembler ambitieux, mais c’est aussi une opportunité extraordinaire. En adoptant des systèmes inclusifs, vous créez plus qu’un environnement de travail fonctionnel : vous posez les bases d’une culture d’autonomie, de clarté et de confiance.

Ces changements ne profitent pas qu’à une minorité. Ils rendent les relations de travail plus saines, augmentent la productivité et libèrent les énergies pour ce qui compte vraiment : innover, collaborer, et construire un avenir pérenne. Chaque pas vers un management plus clair et inclusif est un investissement dans la résilience et l’efficacité de votre organisation.

Les entreprises ont aujourd’hui une opportunité unique : transformer leurs systèmes pour mieux inclure les différences cognitives et comportementales. Ce n’est pas une charge, mais une formidable chance d’innover. Chez Sémawé, nous croyons fermement que des pratiques comme l’Holacratie sont non seulement des réponses aux défis de l’inclusion, mais aussi des catalyseurs de performance collective.

Alors, pourquoi attendre ? Posez-vous cette question : que pourriez-vous faire, dès aujourd’hui, pour rendre votre organisation plus adaptée, plus humaine, et plus performante ? Les outils sont là. Il ne reste qu’à faire le premier pas.

Et si c’était le moment de transformer votre organisation ?