Témoignage : Samuel Poulingue

Emma : Ce soir, j’accueille Samuel Poulingue de la SCOP Le Messageur. La SCOP Le Messageur est basée à Rennes avec une partie de son équipe sur la France entière. Vous existez depuis dix ans et aujourd’hui votre équipe est composée de dix-huit personnes. Samuel, bienvenue.

Samuel : Bonjour.

Emma : Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus sur la raison d’être du Messageur ?

Samuel : Ce qui fait qu’on existe aujourd’hui, c’est la vocation, quelque part, c’est de rendre accessible la communication pour les personnes malentendantes. En gros, d’organiser les conditions de communication pour que des personnes malentendantes et des personnes entendantes puissent communiquer à égalité de chance. Pour y arriver, en fait, il y a pas mal de métiers qui ont été développés au fur et à mesure du temps et surtout de l’expérimentation auprès des personnes malentendantes.

Samuel : Notamment, on travaille autour du sous-titrage en temps réel, qui permet, quand on n’entend pas, de pouvoir lire, de pouvoir entendre avec les yeux, on va dire, et également de travailler sur le son, car le son c’est très important pour une grande partie de la population malentendante pour pouvoir optimiser leur reste d’audition, à la fois avec des aides auditives et la transmission du son, de la voix de l’interlocuteur directement dans ces aides auditives. Et donc à travers ces différents ingrédients, on s’est aperçu qu’effectivement il fallait pour capter le son, utiliser des micros. Et que ces micros, il fallait ne capter que la voix, donc pas des micros d’ambiance. Et de ce fait, ça nous a amené à des micros mains. Et le micro mains que l’on se passe, l’un après l’autre, il représente un bâton de parole.

Samuel : On va dire que les ingrédients qui permettent de rendre accessible la communication, c’est à la fois une sonorisation des échanges avec un usage bâton de parole, la transmission du son dans les aides auditives des gens qui ont des restes d’audition, et la transmission du son vers un interprète qui peut être un interprète de l’écrit, un interprète en langue des signes, etc. Et donc c’est ce qui va à la fois permettre d’installer de la technique et surtout des usages de communication qui vont permettre de créer ces conditions d’accessibilité à égalité de chance.

Emma : Est-ce que tu peux m’en dire un peu plus sur le métier interprète de l’écrit ? Ça m’intrigue et j’ai cru comprendre ce que c’était, mais je veux bien que tu nous l’expliques pour nos auditeurs.

Samuel : C’est important parce que c’est vraiment un métier nouveau qui est très peu connu. Les gens ont découvert ce métier à travers la première allocution d’Emmanuel Macron lors de la veille du Covid, la veille du premier confinement. Il y avait un interprète de l’écrit qui faisait le sous-titrage et qui a transpiré pour faire ce sous-titrage. Et tout le monde a découvert que derrière le sous-titrage en temps réel qui était réalisé, il y avait un être humain. Et ça a fait beaucoup parler du métier, à ce moment-là. Alors, qu’est-ce que c’est que le boulot d’interprète de l’écrit ? C’est de traduire des propos qui sont tenus par oral en propos écrits, à la vitesse de la parole, en étant exhaustif et en organisant l’affichage de manière à ce que ça crée vraiment de l’accessibilité.

Samuel : En fait, l’interprète de l’écrit, il prête ses oreilles aux personnes malentendantes en réalisant ce sous-titrage. Concernant le besoin, il y a à peu près 10 % de la population qui a des problèmes d’audition plus ou moins graves qui génèrent des difficultés de communication. Et une des idées reçues que l’on a, c’est que la population qui a des problèmes d’audition communique en langue des signes, est locutrice de langue des signes. Et donc, en fait, ce n’est pas du tout le cas, puisqu’il y a moins de 1 % des gens dont c’est langue et une langue utilisée au quotidien. Et 99 % des gens ne connaissent pas ou ne pratiquent pas langue des signes. Ça veut dire que les besoins des personnes qui communiquent en langue des signes, c’est l’usage d’interprètes en langue des signes.

Samuel : Mais en fait, pour tout le reste de la population, l’interprète en langue des signes ne va pas apporter d’accessibilité. L’accessibilité, elle va passer par le son et par l’écrit. Les interprètes de l’écrit respectent la même déontologie que tous les interprètes. À savoir d’avoir une position neutre, de ne pas s’impliquer et de ne pas prendre parti, et également de traduire en simultané l’ensemble des propos de manière exhaustive, en éliminant ce qui ne sert à rien, en fait, dans la compréhension de la parole. Et donc, il doit y avoir un respect absolu du sens des propos qui sont prononcés. Voilà, c’est ce qui va permettre d’avoir cette égalité des chances. C’est ce qui va permettre aux personnes malentendantes d’avoir confiance dans ce qu’elles lisent et donc de pouvoir vraiment participer, rebondir sur les propos qui sont tenus.

Emma : Et alors, comment est-ce que tu es arrivé à être dirigeant de la SCOP Le Messageur ? Est-ce que tu peux nous en dire un petit peu plus sur ton parcours personnel ?

Samuel : Je ne connaissais pas du tout le sujet il y a encore 15 ans. J’étais, quand j’étais plus jeune, animateur socioculturel, passionné par les projets collectifs et surtout passionné sur comment est-ce qu’on organise des projets collectifs avec la participation de tous les individus qui le composent. Et en fait c’est tout ça qui m’a amené peu à peu à ce projet-là, puisque à une époque je me suis retrouvé à accompagner des projets collectifs d’utilité sociale, à être consultant quelque part, et à accompagner l’association des devenus sourds et malentendants de la Manche, qui avait une problématique de vouloir créer un emploi pour faire du sous-titrage en temps réel. Moi, je ne savais pas du tout pourquoi. Et en les accompagnant, c’est là que j’ai découvert le sujet.

Samuel : C’est là que j’ai découvert toutes les croyances que j’avais concernant le sujet du handicap et de la surdité étaient complètement à côté de la plaque. Et c’est là que j’ai découvert que surtout, quand on était en situation de handicap et notamment malentendant, on était en grande difficulté dans plein de pans de la vie quotidienne, puisqu’on est tout le temps en situation de communication dans la vie quotidienne. À moins de se retirer de la société et de vivre sans interaction, on se retrouve en situation de handicap un petit peu constamment. C’est pour ça que ce sujet m’a vraiment passionné et que je l’ai pris à bras le corps en accompagnant cette association. En créant l’emploi avec l’association et en franchissant le pas d’aller occuper cet emploi, donc de quitter l’emploi que j’avais avant pour prendre cet emploi-là, en me disant c’est un sujet passionnant.

Samuel : Il y a un pari à faire que peut-être on peut expérimenter les conditions qui vont permettre d’améliorer les choses et peut-être de participer à mener à bien quelque part une révolution culturelle. Qui consiste à changer complètement le regard de la société, à savoir que pour pouvoir permettre à 10 % de la population exclue dans plein de situations de communication, de pouvoir participer avec l’implication de tous, donc ça veut dire effectivement d’avancer très humblement et de se dire qu’il y a beaucoup de pédagogie à faire sur ce handicap qui est totalement invisible pour qu’avec des petits pas de fourmis, peut-être, on puisse faire évoluer les choses peu à peu au fur et à mesure des années.

Samuel : Voilà, c’est comme ça que j’ai mis le pied à l’étrier et c’est comme ça que s’est déroulé tout le fil par la suite avec la création de la SCOP en 2012, après avoir été au sein de l’association pendant trois ans. Et c’est comme ça que l’aventure a pu se poursuivre et nous amener là où nous sommes aujourd’hui. En se disant que, mine de rien, c’était plutôt pas mal de faire ce pari, parce que ce pari, en tirant sur les fils, on arrive à avancer. On voit qu’on peut créer des emplois, des métiers, répondre à des besoins de personnes malentendantes, que les personnes malentendantes ne savent même pas elles-mêmes qu’on peut faire mieux que ce qu’elles vivent au quotidien, à savoir porter des aides auditives. Et pour le reste, les difficultés, c’est une fatalité.

Samuel : Donc voilà, on a, je pense, une mission passionnante et surtout énormément de besoins auxquels on peut répondre.

Emma : Alors, en parcourant votre site de la SCOP Le Messageur, j’ai bien senti que tu étais un véritable autodidacte et un expérimentateur. Et justement, il y a quelques mois, tu as décidé de passer votre SCOP en Holacratie. C’est l’objet de notre échange de ce soir et j’avais envie que tu nous racontes un peu comment, qu’est-ce qui a motivé en fait ce passage en Holacratie ? Comment ça se fait que tu as pris cette décision ?

Samuel : C’est une bonne question et ça c’est pareil, c’est un cheminement qui est assez long. Déjà, d’être dirigeant de SCOP, quand on expérimente au quotidien à trois ou quatre, on ne sent pas trop être dirigeant de SCOP. On fait son travail, on fait son métier, on apprend. Et quand on souhaite développer, là, ce n’est pas la même chose. Donc moi, il m’a fallu déjà aller m’outiller parce que je ne suis pas entrepreneur à la base. Je ne sais pas très bien comment on fait pour développer une société. Donc, il a fallu que je retourne à l’école pour prendre confiance en moi quelque part, m’outiller pour savoir un petit peu comment mettre en place une stratégie, un plan d’action, comment recruter, etc. Et puis, à partir de 2017, en faisant cette formation, c’est un DU Business Management qui se passe à l’Université Dauphine.

Samuel : Et qui a une promo uniquement pour les dirigeants de SCOP et de SIC. Donc c’était super d’être dans une promo avec que des dirigeants de SCOP et de SIC et il y a quelque chose qui… Il y a des sujets qui nous passionnaient, puisqu’il y a les cours dans la journée et puis il y a les longues soirées à discuter après. Et en fait, dans les longues soirées à discuter après, ce qui revient tout le temps comme sujet, c’est comment est-ce qu’on fait une gouvernance partagée ? Digne de ce nom dans nos SCOP. Puisque tous les dirigeants de SCOP, s’ils ont créé des SCOP, c’est aussi pour justement essayer de créer les conditions de la gouvernance partagée, d’un travail au quotidien qui soit le moins pyramidal possible. Sauf que voilà, comment on s’y prend pour y arriver ?

Samuel : Si on est juste au feeling, on va y arriver tant qu’on n’est pas nombreux. Après, ça va devenir compliqué. En fait, moi, ça m’a vraiment posé question dès ces moments-là. Et la première fois que j’ai entendu parler d’Holacratie, c’est durant cette formation, notamment par des collègues de SCOP. Ça m’a éveillé parce qu’en fait, on avait à ce moment-là quand même un intervenant qui était venu sur ce sujet-là. Donc, l’intervenance sur la gouvernance partagée et la participation. Qui nous avait dit qu’en général, ça ne marchait pas très bien, la gouvernance partagée, que ceux qui avaient essayé et ceux pour qui ça avait plus ou moins fonctionné, c’était juste grâce au charisme du dirigeant, mais que dès que le dirigeant était parti, ça ne marchait plus. Autant dire que ça nous a beaucoup agacés dans notre promotion.

Samuel : Et c’est là qu’effectivement, avec ces discussions autour du sujet de gouvernance partagée de l’Université du Nous, du livre de Frédéric Laloux sur les nouvelles manières d’entreprendre, et effectivement d’entendre parler pour la première fois d’Holacracy, depuis, on va dire 2018, je me documente, je bouquine, j’ai regardé le MOOC de l’Université du Nous et je n’en étais pas encore à me dire qu’il fallait avoir une solution tout de suite. Mais c’était plutôt de se dire, dès qu’on va grandir, si l’équipe, si on arrive à développer la SCOP, eh bien, il faut anticiper ces questions-là, de ne pas se retrouver à un moment donné à se dire, je ne sais plus comment faire. Voilà. Et en fait, pendant trois ans, quatre ans, effectivement, je me suis renseigné. Est arrivé le Covid et la crise sanitaire où on s’est retrouvé plus ou moins à l’arrêt.

Samuel : Et puis après, à reprendre assez vite une activité débordante parce que ça a été plutôt bénéfique sur notre activité. Mais en même temps, comme on était confinés à la maison, j’ai eu le temps de regarder un peu plus ces sujets-là. C’est là que j’ai découvert votre SCOP. La SCOP, c’est Sémawé. Et notamment, vous faisiez des petits webinaires, et probablement avec Evolve aussi. Donc, j’ai regardé comme ça, mine de rien, histoire d’essayer de comprendre un petit peu de quoi il retournait. Et puis en 2020, 2021, 2022, on a commencé à beaucoup recruter. Dans notre équipe. Et on est passé ainsi de 4 à 8 à 12 et maintenant à 18. Et on a également une vingtaine d’interprètes de l’écrit indépendants en plus.

Samuel : Et donc là, je me suis dit qu’il faut absolument qu’on puisse trouver des modalités de fonctionnement qui me permettent à moi, en tant que gérant, de pouvoir faire mon métier encore, parce que je n’avais pas forcément, pour vocation ni pour envie, de passer l’ensemble de mes journées complètes à gérer et à être en management. Et donc, c’est ainsi qu’en 2022, en mars, il y avait le congrès des SCOP, congrès national des SCOP, qui avait lieu à Rennes. Donc, c’est là où on est. Et je me suis dit, si ça se trouve, il y a peut-être quelqu’un de ces Sémawé qui va venir et ce serait peut-être l’occasion de poser un peu plus de questions sur le sujet. Et c’est ainsi que j’ai su qu’Aliocha allait venir. On a pris rendez-vous.

Samuel : Moi, j’avais un rendez-vous à Grenoble avant et j’en ai profité pour acheter votre petit bouquin que j’ai lu dans le train très rapidement pour savoir à qui j’avais affaire. Et voilà, j’avais eu plein de questions à lui poser quand on s’est retrouvé. En fait, ce qui a été assez magique, c’est que tous les questionnements que je me posais et tout ce que je voyais comme parcours qui pouvaient être mis en place, avec la discussion qu’on a eue, on est sortis de notre entrevue qui a duré peut-être une heure, pas plus. Et moi, en étant sûr et certain que c’était ça qu’il fallait faire, c’était l’intuition où je me disais, c’est vraiment ça qui va nous permettre de pouvoir répondre à nos ambitions. Voilà, parce que peut-être quelque part, il est important de parler des ambitions que l’on a.

Samuel : En fait, on a développé des métiers pendant des années et il a fallu beaucoup apprendre par soi-même en expérimentant avec des personnes malentendantes et au fur et à mesure du temps, de s’apercevoir qu’on trouve les bons ingrédients. Que ça marche et donc, quelque part, d’affirmer dans le projet avec l’équipe de la SCOP que notre vocation, ce n’est pas juste de faire vivre quelques emplois et de répondre aux besoins de quelques malentendants, d’une toute petite partie de malentendants. Non, l’ambition, c’est de faire savoir à la population malentendante qu’on peut faire beaucoup mieux que ce qui se passe aujourd’hui.

Samuel : Donc, quelque part, ça doit être inscrit dans l’ADN qu’il faut développer, qu’il faut créer des emplois d’interprète de l’écrit, des emplois de consultant pour aller travailler sur l’aménagement du poste de travail, des emplois de coach pour aller coacher les personnes malentendantes et leur collectif de travail. Et puis, continuer autour de l’innovation. Bref, ne jamais s’arrêter. Alors, ça veut dire effectivement que quoi qu’il arrive, c’est de grossir, grossir. Je ne sais pas jusqu’à quand, je ne sais pas ni sous quelle forme, mais en tout cas, la deuxième ambition, c’est que si on a ce développement-là, eh bien, c’est de le faire avec des personnes qui viennent travailler dans des conditions qui sont épanouissantes, autonomisantes, responsabilisantes et avec des gens qui ont envie de s’impliquer, de s’investir au quotidien.

Samuel : Voilà, donc ça, ce sont les deux ambitions qu’on a affirmées dans notre projet de SCOP, au-delà de la raison d’être. En fait, ça découle de la raison d’être, tout simplement. Et quand j’ai vu Aliocha, c’est à ce moment-là que l’intuition que ce modèle-là pouvait nous amener à répondre à cette ambition justement d’organisation, avec une gouvernance partagée qui soit à la hauteur de l’ambition voulue, autonomisante et responsabilisante, c’est ça qu’il faut faire.

Emma : Si tu devais nous raconter quel est l’élément principal que tu as retenu dans ton échange avec Aliocha et qui a permis de déclencher la décision, ça serait quoi ?

Samuel : Aliocha, il est venu confirmer tout ce que je me posais comme question. Il est venu confirmer le fait que ça allait correspondre à notre besoin, que ça allait pouvoir répondre à l’ambition. Donc ça, je pense que c’est vraiment ça qui m’a permis de me dire que c’est l’élément déclencheur. Et je dois dire que ce qui a été super aussi, parce que moi je le sais très bien, pour accompagner des collectifs de travail, qu’il n’y a pas de baguette magique et qu’il faut une vraie implication de toute l’équipe, c’est ce qui a commencé par poser, qu’effectivement il allait falloir beaucoup d’implication.

Samuel : Et en fait, quand on est bien sur les bons enjeux, quand on sait que quand on veut du changement, il faut beaucoup d’implication et un gros travail de formation et compter sur des accompagnateurs, c’est aussi ça qui m’a convaincu qu’il fallait y aller en étant ultra bien accompagné. Après, c’était de me dire comment on va être accompagné. C’était évident que c’était avec Sémawé, parce qu’en fait, c’est aussi en suivant Sémawé, de voir la qualité des échanges que vous faites en communication, tout simplement. Et également, le fait que dans les échanges, il y a un vrai professionnalisme sur la manière de présenter comment se passe une formation, comment se passe un accompagnement. Ça, pour moi, c’était très rassurant parce qu’en fait, quand on change comme ça, moi, je ne peux pas. Je ne suis pas un connaisseur de Holacratie.

Samuel : Je ne suis pas un théoricien de comment il faut faire. Donc, on a besoin d’avoir une structure en qui on a confiance pour se faire accompagner. Donc là, moi, je sais que là, j’ai eu vraiment confiance à travers les échanges que j’ai eus et ce que j’ai pu voir à travers ce que vous communiquez. Et puis, également, derrière, ça a été de me poser la question, mais aussi, combien ça va coûter tout ça ? Parce que moi, je sais que je voulais y aller. Ensuite, c’est dans quelles conditions on peut y aller financièrement ? Ce qui fait qu’on a pu y aller financièrement, c’est qu’on a été bien guidés aussi par Aliocha sur des sources de financement externes. Et le fait d’avoir réussi à obtenir ces financements, ça facilite grandement la vie et ça permet d’y aller beaucoup plus sereinement.

Emma : Et alors, du coup, je vois que tu as plein d’espoir en tant que dirigeant et quand on dirige une SCOP et qu’on décide de passer à Holacracy, de quoi on a peur ? Est-ce qu’il y a des craintes qui peuvent naître ?

Samuel : C’est difficile pour moi de dire que j’ai des peurs parce qu’en fait, au quotidien, j’essaye de me débarrasser des peurs, c’est-à-dire que j’essaye plutôt d’identifier tous les risques que l’on peut avoir. Et à travers les risques que l’on peut avoir, de faire des choix. En gros, pour ma part, ce n’est pas de décider tout seul. Ça m’arrive rarement. Moi, quand j’ai des idées, l’intuition que j’ai eue de passer en Holacratie, je ne l’ai pas gardée pour moi. Je l’ai communiquée, j’ai fait en sorte que l’équipe puisse entendre Aliocha et puisse avoir une idée de ce que je propose simplement en écoutant ce que dit Aliocha. Et en fait, c’est le fait de communiquer à plusieurs, de poser sur la table. Voilà pourquoi on voudrait aller vers ça. Voilà pourquoi moi, je voudrais aller vers ça.

Samuel : Et oui, quel risque ça comporte, puisque aujourd’hui, on a la tête sous l’eau. Au niveau de notre activité. Donc, de rajouter quelque chose, ça rajoute effectivement de la complexité, ça rajoute du travail, ça rajoute… Voilà, c’est ça le risque. Mais ce risque, à un moment donné, c’est de se dire, eh bien, soit on ne le prend pas. Et donc, à partir de ce moment-là, on reste dans notre système tel qu’il est. Et je vois bien un mur qui va arriver à un moment donné. Soit, et parce qu’en même temps, si on ne prend pas ce risque-là, en se disant, on va attendre un moment plus favorable. Je ne sais pas quand sera le moment favorable. Il n’y aura jamais de moment favorable. Et donc, c’est aussi des choses qu’on m’a dites dans l’équipe. Peut-être qu’il faut attendre un moment plus favorable.

Samuel : Et moi, je me suis dit ben non, le moment favorable, c’est à partir du moment où on dépasse les 12, 13, 14, 15 salariés. C’est là le moment favorable. Donc, il est temps d’y aller. Voilà, sans peur, c’est-à-dire que c’est un choix. Donc, c’est de dire ben oui, on sait qu’en faisant ça, il y a des salariés qui vont peut-être se retrouver en difficulté. Il faut que tout le monde puisse se former, échanger sa vision du monde, sa manière de faire au quotidien. Et donc, effectivement, que tout le monde puisse arriver à faire son travail tout en passant en Holacratie et avec peut-être des risques de découragement. Voilà, ça, c’est ce que j’appelle le risque. Mais pour surmonter ce risque-là, c’est d’avoir beaucoup de bienveillance avec les collègues et surtout de l’écoute.

Samuel : Pour qu’il n’y ait pas une pression de réussite du jour au lendemain et qu’on soit bien sûr à chaque fois quelqu’un soulève un lièvre, une crainte ou autre, qu’on ait la structure pour répondre à ces craintes et qu’on puisse surmonter l’obstacle qui est là. Je dirais qu’aujourd’hui, ce n’est pas d’avoir plus de craintes que ça, c’est surtout de s’adapter au quotidien sur les obstacles qui arrivent et de surmonter ces obstacles.

Emma : On a démarré votre accompagnement il y a quelques semaines. Une partie de ton équipe a commencé à se former. Est-ce que tu as observé des changements dans votre organisation ?

Samuel : Oui, je vois des changements. Notamment, je pense que pour ma part, je vois des changements dans le relationnel, dans l’équipe. Je pense qu’on est passé à une nouvelle dimension. Alors, Holacratie, il y est probablement pour quelque chose, mais pas que. Parce que pour organiser les temps de formation, on a fait des temps collectifs. Avec des gens qui se retrouvent, et je pense que le fait d’organiser ces temps collectifs autour de l’Holacratie, ça a créé une mayonnaise qui est très intéressante entre salariés. Jusqu’ici, en fait, on ne se voit pas trop dans l’équipe, puisqu’il y a une partie qui est au siège et l’autre partie qui est en télétravail. Les gens travaillent et il n’y avait pas beaucoup de temps conviviaux entre salariés. Ce que j’observe ces derniers temps, c’est la multiplication des temps conviviaux.

Samuel : Puisqu’on a fait un séminaire, on vient en formation ensemble à Grenoble, donc on est un peu en colonie de vacances, comme pour le séminaire. Et je dois dire que ça, ça fait prendre une mayonnaise qui est plutôt très, très forte. Et pour ce qui est du changement au quotidien, dans les temps de travail, les petits temps de travail que j’ai vécu en Holacratie, qui ont été coachés par Sémawé, effectivement c’est ultra efficace, ultra intéressant. Et ça, ça va créer, ça crée effectivement une manière de communiquer entre salariés, qui transparaît aussi en dehors des temps de travail. On est sur les prémices, on voit bien que les gens ont tendance à se demander quel est ton besoin et à avoir ce raisonnement-là, même pour des discussions qui sont un petit peu en dehors de réunion. Donc ça, c’est des choses très intéressantes.

Samuel : Je ne sais pas si tout le monde est comme ça, parce que moi, je vois ça que de ma lorgnette et je me déplace beaucoup. Je ne suis pas tous les jours avec tout le monde, mais j’observe qu’effectivement, on a tendance pour un certain nombre à fonctionner comme ça. Et puis également, notre réunion d’équipe, on la commence avec un tour d’inclusion. Ça, c’est très nouveau dans notre équipe. Je pense que tout le monde prend un peu le pli d’introduire le tour d’inclusion dans des temps d’échanges, c’est plutôt sympathique. Voilà, et je pense qu’également, alors après, je ne vois pas tout, mais c’est ce que j’ai pu observer pendant le séminaire, on va dire, où on a été embarqué en Holacratie. Il y avait tout un tas de sujets qui pouvaient être source de tension. Ces sujets vont rester source de tension.

Samuel : Mais pour ma part, j’ai vraiment le sentiment que les uns et les autres, on a pu se départir du costume de la fonction et plus mettre les rôles et donc de s’apercevoir ensemble qu’il ne fallait pas mélanger rôle et personne. Et moi, j’ai eu le sentiment pendant le séminaire qu’il y a une très bonne mayonnaise là-dessus. Je me trompe peut-être parce que je dis ça de ce que moi je vois. Il faudrait interroger les collègues pour voir si eux partagent ce sentiment-là. Je n’en sais rien du tout, en fait. Mais moi, j’ai vraiment ressenti ça et je l’ai ressenti pour moi-même également. C’est-à-dire de pouvoir être avec les collègues sans avoir cette peau de gérant, en étant moi-même. Et le rôle du gérant qui est là, mais qui n’est pas forcément là quand on va boire des coups après la réunion de travail.

Emma : J’ai une dernière question pour toi, Samuel. Comment tu décrirais une adoption de l’Holacratie ? C’est quoi les étapes clés par lesquelles vous êtes passés ?

Samuel : C’est vrai que c’est très important ce cheminement parce que si moi j’ai eu l’intuition à un moment donné que c’était important d’aller par là, il fallait bien que j’arrive à convaincre l’équipe. C’est vrai qu’Aliocha m’avait dit, c’est un des aspects aussi qui m’a marqué, que c’était important d’avoir à peu près 75 % de l’équipe qui soit partante pour y aller. Et ça me semblait évident. Sinon, comment basculer sur un changement qui touche tout le monde si l’extrême majorité des gens ne sont pas partants ? Donc moi je m’apercevais que c’était difficile de parler d’Holacratie avec mon propre langage. Sachant que je ne me suis pas bien approprié la manière dont ça fonctionne. Je ne l’ai pas vu fonctionner autre qu’à travers les publications que j’ai pu avoir.

Samuel : Donc j’ai profité du congrès des SCOP pour inviter les collègues à aller écouter la présentation qu’Aliocha pouvait faire du sujet. Et puis après j’ai proposé à Aliocha de participer à une réunion d’équipe. Pour parler d’Holacratie et il faut dire que c’est là où il a vraiment assuré parce que c’était hyper important que lui puisse expliquer ce que c’est sans ambiguïté, que les collègues puissent poser les questions et qu’il réponde aux questions. C’est ce qui a permis derrière de proposer à l’équipe de vivre un temps en Holacracy lors d’un séminaire pour ensuite décider si on allait adopter Holacracy. Et tout le temps de travail pour organiser ce séminaire avec vous, ça nous a permis de bien préparer, moi, de voir le professionnalisme et donc aussi d’être rassuré sur le choix de bosser avec vous.

Samuel : Et puis, lors de l’embarquement en séminaire, d’avoir les collègues qui ont pu être alimentés par de la documentation. Par votre petit livre de Sémawé, une petite BD qui explique un fonctionnement en Holacratie, notamment en décrivant bien toutes les étapes des réunions de gouvernance et des réunions tactiques. Et puis, on a fait les entretiens individuels aussi tout au long de la fin de l’année avant l’été. Qui nous ont permis d’interroger chaque salarié sur la manière dont il abordait cette question-là. Et c’est là qu’on a pu s’apercevoir que, globalement, tout le monde était plutôt ultra partant. Et que ceux qui ne savaient pas trop disaient juste, je suis curieux de voir, ça m’intéresse. Sans dire, oui j’y vais à fond. Donc aucune réticence finalement. Donc ça c’était une bonne chose.

Samuel : Donc l’embarquement au séminaire, tout le monde était dans un état d’esprit de pleine découverte. Et ce qui a fait qu’on a pu signer vraiment cette convention, de manière peut-être symbolique, mais qui nous embarque vraiment, c’est effectivement que vous soyez venus, toi et Aliocha, pour pouvoir nous faire vivre des moments, pour pouvoir expliquer dans quel cadre des règles du jeu pouvaient se mettre en place, avec la Constitution Holacracy, et en fait, votre professionnalisme et la capacité à vraiment bien coacher l’équipe, ça a emmené tout le monde. C’est-à-dire que, oui, les collègues suivent ce que j’ai proposé. Et ce qui permet vraiment de transformer les choses, c’est surtout le fait d’être très bien accompagné et le fait que tout le monde sente en sécurité dans cette aventure qui va nous transformer.

Samuel : Et donc je pense que c’est ça les étapes qui ont permis d’adopter et de signer tous ensemble, tout le monde a signé la Constitution Holacracy et donc maintenant d’être dans l’étape de on se forme pour peu à peu mettre en œuvre un vrai fonctionnement en Holacratie qui va prendre des mois.

Emma : Samuel, merci beaucoup pour ton témoignage sincère et direct. Je te proposerais probablement de revenir nous raconter comment ça se passe dans six mois, neuf mois ou un an, et puis peut-être laisser la parole à un des membres de l’équipe du Messageur pour qu’il puisse nous partager aussi sa perception. Merci beaucoup Samuel.

Samuel : Merci à vous de nous accompagner dans cette aventure. Et oui, je serais très preneur que les collègues puissent aussi partager comment ils perçoivent ce changement et quels effets ça a sur le quotidien.