Chris Cowan est coach en Holacratie et contributeur régulier sur la pratique quotidienne de la méthode. Cet article est une traduction et adaptation de l’un de ses textes, que nous publions parce qu’il aborde deux questions que nous entendons très souvent dans les organisations que nous accompagnons : comment savoir quand les règles s’appliquent, et à qui appartient la responsabilité de clarifier les choses quand elles ne sont pas claires. Deux réponses simples, mais qui changent beaucoup.
Sauf indication contraire, nous sommes juste des personnes
La Constitution Holacratie, c’est un peu comme les règles d’un jeu. Le jeu du travail. Mais comment savoir à quel moment vous jouez et à quel moment vous ne jouez pas ? Il n’y a pas de coup de sifflet. Pas d’uniforme. Avant même de parler des règles, il faut donc clarifier dans quel espace on se trouve.
Le postulat de départ est simple : sauf indication contraire, nous sommes juste des personnes. Quand vous travaillez pour l’organisation, les règles du jeu s’appliquent. Vous parlez au nom d’un rôle. Vous faites une demande à un rôle. Vous examinez des redevabilités. Mais quand vous êtes autour de la machine à café, ou que vous croisez quelqu’un dans le couloir, vous n’êtes probablement dans aucun rôle. Et c’est très bien ainsi.
Quand vous voulez activer les règles de l’Holacratie, il suffit de le signaler. Quelques formulations utiles :
- « Je peux te poser une question dans le cadre de ton rôle ? »
- « C’est une décision officielle de ton rôle, ou c’est ton opinion personnelle ? »
- « Je ne suis pas dans un rôle là, j’ai besoin d’une pause. Reviens me voir plus tard. »
- « Je peux te parler de quelque chose en lien avec ton rôle Finances ? »
Et « non » est toujours une réponse valable. L’Holacratie vous permet d’entrer et de sortir de vos rôles à tout moment. Vous n’avez besoin d’être dans un rôle que lorsque vous prenez des décisions ou agissez au nom de l’organisation. Le reste du temps, restez simplement humain.
C’est toujours à moi d’obtenir la clarté dont j’ai besoin
La pratique de l’Holacratie est un effort collectif. Mais les organisations ne fonctionnent pas avec des acteurs parfaits. L’ancien manager qui continue à donner des directives comme si rien n’avait changé, ça arrive. Et il en a techniquement le droit. Ce n’est pas modélisant, mais nous sommes tous imparfaits.
Le point essentiel : puisque vous savez que vous n’êtes pas obligé de vous conformer à une demande formulée hors rôle, il n’y a pas de problème. Si vous vous y pliez sans rien demander, sans chercher à clarifier si c’est une priorisation officielle du Leader de Cercle ou simplement une opinion personnelle, alors la seule chose à examiner, c’est votre propre comportement. Il ne s’agit pas de repousser les autres, mais d’obtenir la clarté dont vous avez besoin. C’est une posture extraordinairement libératrice.
Bien sûr, c’est utile que les anciens détenteurs de pouvoir prennent de bonnes habitudes : dire « je n’ai pas l’autorité pour décider ça à ta place », ou « je voudrais te proposer de revoir ce rapport ». Oui, ça aide. Mais on ne peut pas attendre de tout le monde qu’il soit modélisant en permanence. La seule stratégie durable est donc : c’est toujours à moi d’obtenir la clarté dont j’ai besoin.
Concrètement, cela change la façon de formuler les problèmes :
« Julie continue à donner des ordres aux gens » devient : « Julie, tu me donnes une priorité en tant que Leader de Cercle, ou tu me partages ton point de vue ? »
« Bill devrait s’affirmer davantage » devient : « Bill, je n’ai pas le pouvoir de prendre cette décision à ta place. Tu veux juste mon opinion ? »
« J’attends Max depuis des jours, c’est épuisant » devient : « Max, quelle est ta prochaine action sur ce projet ? Est-ce que je peux faire quelque chose pour débloquer les choses de mon côté ? »
La différence entre les deux formulations n’est pas cosmétique. Dans un cas, on attend que l’autre change. Dans l’autre, on agit.
Traduction et adaptation d’un article de Chris Cowan. Lire l’article original en anglais.
