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Quand j’ai commencé à utiliser l’Holacratie, je savais que je m’aventurais en territoire encore inexploré par la recherche académique. Mais aujourd’hui, une étape importante a été franchie : Marco Robledo, chercheur et auteur reconnu, vient de publier une analyse approfondie de l’Holacratie dans la prestigieuse revue scientifique International Journal of Organizational Analysis. Ce n’est plus seulement une expérimentation de terrain ou un outil pour les entreprises pionnières : c’est désormais un sujet légitime dans le champ de la recherche organisationnelle, avec des bases académiques solides.

Marco Antonio Robledo est professeur titulaire au Département d’économie des entreprises de l’Université des Îles Baléares (UIB) en Espagne. Il dirige également le programme de Master en administration des affaires (MBA) au sein de la même université.

Parmi ses publications notables, on peut citer :

  • « 3D Management, an Integral Theory for Organisations in the Vanguard of Evolution » : Cet ouvrage présente une métathéorie intégrale du management, intégrant les connaissances organisationnelles dans un cadre explicite et non marginalisant.
  • « Building an Integral Metatheory of Management » : Un article publié dans l’European Management Journal, où il propose une métathéorie intégrale du management en classifiant et intégrant les théories existantes selon leurs paradigmes sous-jacents.

Ces travaux reflètent son engagement à promouvoir des formes d’entreprise plus conscientes, humaines et responsables, en intégrant des théories novatrices telles que l’Holacratie et la Sociocratie 3.0.

Un système révolutionnaire passé au crible de la science

L’article scientifique qu’il publie, s’intitule « Holacracy: Redefining Organizational Ontology and Epistemology ». Il a été publié en 2024 dans l’International Journal of Organizational Analysis, une revue à comité de lecture. L’article se penche sur les fondements théoriques de l’Holacratie. C’est probablement l’une des premières analyses académiques approfondies de ce système de gouvernance. Et ce n’est pas anodin : l’Holacratie ne se contente pas de modifier la façon dont on prend des décisions en entreprise. Elle redéfinit complètement ce que signifie « être une organisation ».

Voici les hypothèses majeures formulées dans l’article :

1 – L’Holacratie réinvente les fondements des organisations.
Ce système propose une nouvelle ontologie organisationnelle, basée sur des rôles et des cercles auto-organisés, et une épistémologie, centrée sur l’apprentissage continu et les boucles de rétroaction. L’article suggère que ce modèle pourrait offrir une alternative aux structures hiérarchiques traditionnelles, jugées inadéquates face à la complexité du monde actuel.

2 – L’Holacratie favorise l’agilité et l’autonomie.
L’auteur présuppose que les organisations pratiquant l’Holacratie sont plus adaptables aux changements rapides, grâce à une structure de gouvernance décentralisée et une prise de décision distribuée.

3 – Les rôles, non les individus, sont au cœur du système.
L’Holacratie distingue radicalement les personnes des rôles qu’elles occupent, permettant une approche fluide et dynamique du travail organisationnel.

Quelles conclusions l’article propose-t-il ?

Les conclusions sont prometteuses mais nuancées :

  • L’Holacratie est décrite comme un système permettant aux organisations de devenir plus agiles, plus efficaces, plus participatives et alignées sur leur raison d’être. L’auteur qualifie L’Holacratie de « changement systémique complet » dans la façon dont les entreprises distribuent le pouvoir et structurent leurs activités.
  • Cependant, l’article avertit que son adoption nécessite une maturité organisationnelle élevée et une volonté de transformation culturelle. Des résistances peuvent apparaître, notamment face à la sensation de perte de pouvoir des cadres traditionnels et en particulier du management intermédiaire.

Un extrait qui illustre cette transformation :

« L’Holacratie prend certaines fonctions de conception organisationnelle traditionnellement réservées au PDG ou à l’équipe exécutive et les place dans des processus impliquant la participation de tous au sein de l’organisation. »

(Robertson, 2015).

L’auteur note également une complexité accrue due à la prolifération des rôles et soulignent que, pour réussir, il est essentiel d’accompagner cette transition avec soin. Cela implique de mettre en place des processus d’accompagnement clairs et progressifs. Les équipes doivent être formées aux nouvelles règles de gouvernance, et un suivi régulier est nécessaire pour adapter les pratiques au contexte unique de chaque organisation. L’accent doit également être mis sur la communication interne pour expliquer les changements et sur la gestion des résistances potentielles. En d’autres termes, il ne s’agit pas seulement de mettre en œuvre des outils, mais de transformer les mentalités et les habitudes au sein des équipes.

Ce qui rend cette publication unique

Ce qui distingue cette publication, c’est sa portée académique et sa capacité à inscrire l’Holacratie dans une perspective théorique rigoureuse. Elle ne se contente pas de décrire les pratiques holacratiques : elle propose une analyse en profondeur de ses implications philosophiques, structurelles et organisationnelles. Voici pourquoi elle marque une avancée majeure :

  • Un des premiers cadres théoriques pour l’Holacratie : En traitant des concepts d’ontologie et d’épistémologie organisationnelle, cette publication ouvre la voie à une reconnaissance académique plus large et offre une base solide pour d’éventuelles recherches empiriques.
  • Une exploration des dynamiques de pouvoir : L’article met en lumière comment l’Holacratie redistribue l’autorité, en passant d’une logique de contrôle hiérarchique à une gouvernance distribuée et responsabilisante.
  • Un éclairage sur les défis organisationnels : Contrairement aux récits souvent enthousiastes mais simplistes, cette analyse reconnaît les limites et obstacles potentiels de l’Holacratie, comme la complexité accrue ou la nécessité d’un changement culturel profond.
  • Un lien avec les paradigmes émergents : La publication situe l’Holacratie dans le contexte plus large des « systèmes vivants », en lien avec des concepts comme l’auto-organisation et l’intelligence collective. Cela offre une perspective unique sur l’avenir des organisations dans un monde complexe.

Un extrait illustre bien cette ambition théorique :

« L’Holacratie, en adoptant une structure fractale et des mécanismes de gouvernance dynamiques, reflète une évolution organisationnelle alignée sur les principes de systèmes vivants. »

(Robertson, 2007).

En résumé, cette publication ne se contente pas d’observer : elle structure et formalise des idées fondamentales qui pourront inspirer tant les praticiens que les chercheurs dans leur compréhension et leur mise en œuvre de l’Holacratie.

Et chez Sémawé, on fait quoi avec ça ?

Chez Sémawé, nous avons choisi d’intégrer les principes de l’Holacratie pour accompagner les organisations dans leurs transformations. Nous voyons chaque jour comment ce modèle peut aider à libérer l’intelligence collective et clarifier les responsabilités, tout en favorisant une meilleure adaptation aux changements.

Nous comprenons que l’adoption de l’Holacratie peut soulever des questions et des défis. C’est pourquoi nous avons développé une expertise pour guider les équipes et les dirigeants dans cette démarche, en prenant en compte leurs besoins spécifiques et leur contexte. (Lire nos études de cas)

Loin d’être une solution toute faite, l’Holacratie est un outil puissant pour ceux qui souhaitent repenser leurs modes de fonctionnement. Nous sommes là pour explorer ces possibilités avec vous.

Envie de passer à l’étape suivante ?

Nous croyons en des organisations capables de s’adapter rapidement tout en restant fidèles à leur raison d’être. Si l’Holacratie vous intrigue ou si vous souhaitez en savoir plus sur ce modèle, discutons ensemble pour imaginer les pistes adaptées à votre situation.

Aliocha Iordanoff

Aliocha Iordanoff

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