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Entreprise libérée, intelligence collective, marque employeur, l’humain au centre du travail…
Le changement des modes de management et de fonctionnement structurel des entreprises est un sujet qui étonne, fait réagir, passionne, parfois agace…

Depuis plusieurs années, nous pratiquons tous les jours, au sein de notre PME, un fonctionnement dit “d’entreprise libérée”. Cette démarche demande individuellement de l’exigence et de l’humilité en continu, mais elle est la source d’une profonde confiance partagée et d’un épanouissement de chaque membre de l’équipe ! Ce n’est pas un délire d’agence jeune et “branchée”, bien au contraire, ce sont nos convictions profondes qui nous ont menés jusque là…

L’entrée dans le monde du travail

J’ai 32 ans, et comme beaucoup de professionnels de la communication, j’ai d’abord fait mon expérience dans des entreprises de grandes villes, car c’est là que les premières embauches semblent les plus faciles. Qui dit grande ville, dit modernisme et dynamisme me direz-vous ? J’ai découvert avec stupéfaction qu’il n’en était rien !
Les méthodes de management rigides et autoritaires que j’ai connues à cette époque supposaient de subir en silence de l’agressivité librement exprimée. Le stress et la pression du résultat imposés par mes supérieurs m’ont fait fuir vers des eaux plus calmes et plus humaines !

Avant d’intégrer l’équipe de Semawe, je n’avais jamais imaginé que la relation entre dirigeants et salariés pouvait ressembler à autre chose qu’une succession d’ordres et de devoirs devant être exécutés le mieux et le plus vite possible sans possibilité de dialogue.

Les entreprises collaboratives ne sont pas une vue de l’esprit

A force de témoigner du fonctionnement très horizontal que nous avons réussi à mettre en place au sein de Semawe, nous nous sommes aperçus que la thématique pouvait à la fois intéresser et faire peur parfois.

Le principal frein exprimé est souvent que les dirigeants et les équipes n’ont pas été formés aux nouvelles formes de management.
Certes, j’entends bien ! Lorsqu’une formation de ce genre existera, nous aurons franchi une étape majeure dans l’histoire culturelle des entreprises.
Mais selon moi, ce motif est un leurre un peu trop facile… C’est un peu comme dire, “Je ne l’ai jamais fait donc je n’essaye pas et je continue sans me poser de questions, même si je ressens de l’inconfort”.

Il appartient à chacun(e) de prendre la responsabilité de se saisir de cette question essentielle de la vie d’entreprise. A commencer par le dirigeant, qui est le seul à pouvoir insuffler au départ, un climat de confiance et d’écoute au sein de ses équipes.
Ils nous répondent parfois, lors des ateliers que nous animons sur le sujet, qu’ils ne “font pas confiance tant que leur employé n’a pas fait ses preuves”.

Comment dans ce cas, créer les conditions de bienveillance et de confiance qui vont permettre à une personne d’exprimer pleinement son potentiel, lorsque son supérieur hiérarchique lui fait comprendre qu’il ne lui fait pas confiance ? La question reste ouverte : pourquoi considérer que les salariés d’une entreprise doivent obligatoirement fournir des preuves à leur patron ? Et pourquoi pas l’inverse ? Que gagne-t-on à imposer dès le début une relation déséquilibrée et basée sur la présomption de l’incompétence ou de la non fiabilité de l’autre ?
Pourquoi ne pas miser sur l’accompagnement et la confiance, comme base relationnelle ?

    Une plongée dans le modèle scolaire

    Cela me rappelle étrangement les notions que l’on nous enseigne toute notre vie :

    • l’obéissance aux référents adultes, parents, professeurs puis employeurs, sous-entendu “supérieurs”,
    • l’impossibilité de choisir ou de proposer tant que nous ne sommes pas considérés comme “adultes”,
    • le suivi d’un programme imposé sans prise en compte de notre rythme individuel ou de nos envies,
    • l’évaluation et la notation permanente par des tiers les 20 premières années de notre vie.

    Et cela continue dans le monde du travail. Pas étonnant que les classes s’affrontent en restant bien campées sur leurs positions respectives : les salariés d’un côté qui ne veulent pas plus de responsabilité que ce qui est écrit dans leur “fiche de poste, les patrons de l’autre qui ne font pas confiance à leurs équipes.

    Pourtant, les entreprises à visage humain existent et commencent à éveiller l’intérêt des générations Y et Z, souvent qualifiées d’indomptables ou d’imprévisibles.
    Laisser aux équipes la liberté de leur propre autonomie et responsabiliser les salariés, est une démarche qui a du sens, dans un monde où beaucoup de gens vont travailler en pilote automatique. Il ne reste plus qu’à s’y mettre !

    L’apprentissage par la prise d’autonomie

    Cette démarche demande une gestion attentive de l’équipe et du dialogue humain. La magie peut opérer seulement si le groupe adhère et pratique quotidiennement cette bienveillance partagée. C’est d’ailleurs ce qui m’interpelle chez les détracteurs de ce modèle qui, 90% du temps, le critiquent sans jamais l’avoir pratiqué, par simple a priori !

    Un des principaux aspects de cette bienveillance partagée, est la gestion des erreurs. Se débarrasser de la gêne est un gage de réussite, car c’est dans l’accompagnement que les personnes s’épanouissent et cessent de reproduire les mêmes erreurs. Aboutissant ainsi à des façons de travailler plus humaines et plus efficaces. L’ouverture de la parole permet d’éviter les effets dévastateurs d’une erreur cachée et répétée.

    En tant que salariée ayant vécue l’expérience, je peux en témoigner.

    Je n’ai jamais autant progressé qu’en partageant mes erreurs avec mes collaborateurs aux oreilles attentives, sans avoir peur d’être jugée.

    La prise de décision en autonomie est aussi un élément crucial de la démarche. Elle permet aux salariés de décider plus vite, souvent bien mieux que le dirigeant car ils connaissent leur dossier. Les gains obtenus sont énormes : efficacité d’exécution, recherche autonome de solution, intelligence dans la prise de décision, amélioration de la confiance en soi et du climat général dans l’entreprise.

    De l’importance de transmettre le message aux autres générations

    Il nous paraît aujourd’hui essentiel d’essayer de transmettre une partie des valeurs qui nous tiennent à coeur à Semawe : bientraitance, respect de l’individualité, écoute réciproque, remise en question… Cette nouvelle vision a sa place dans les TPE et les PME ! Il est humain d’avoir envie de s’investir dans son travail en étant écouté(e), encouragé(e) et responsabilisé(e) par son employeur et par ses collaborateurs ! Et cela relève du possible 🙂

    Ce vaste sujet du bien-être au travail et de l’épanouissement individuel est un sujet trop important pour être négligé. Le sujet de toute une vie professionnelle ! Il concerne toutes les générations qui sont capables de travailler au changement de leurs méthodes de management. Il concerne aussi les générations à venir, celle de nos enfants qui méritent d’avoir une vie professionnelle heureuse ; après tout, le travail représente ⅓ de notre vie !

    Et vous qu’en pensez-vous ? Avez-vous envie d’évoluer dans un contexte où travail et bonheur vont de pair ?

    D’autres articles sur des sujets parallèles que nous avons expérimenté en équipe :
    Le Forum ouvert, moment clé de la vie d’entreprise pour construire une vision partagée.
    La rétrospective d’équipe, la clé pour maintenir une communication sereine et régulière.
    L’ikigaï, à la recherche du bonheur et de l’épanouissement personnel au travail.

    Crédits photo : Léa Major et Semawe

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