L'avenir de l'Holacracy, ma vision

Cette page rassemble ma vision de l’avenir de l’Holacracy. Je la révise à mesure que ma pratique, celle des organisations que j’accompagne et l’arrivée des agents d’IA dans la gouvernance la font évoluer. Elle dit ce que je crois aujourd’hui.

Ces lignes engagent ma lecture personnelle, celle d’un praticien qui accompagne des organisations en Holacracy et qui l’a racontée dans Comprendre l’Holacracy. Le texte de référence reste la Constitution Holacracy, disponible en français sur ce site.

Aliocha Iordanoff, fondateur de Sémawé. Dernière révision : 10 octobre 2026.

Ce qu’est l’Holacracy, et pour qui

L’Holacracy écrit les règles du jeu : qui décide quoi, dans quelles limites, et comment ces règles évoluent. Une organisation dont les règles restent non écrites a toujours un pouvoir, détenu informellement par ceux qui le possèdent. L’Holacracy rend ce pouvoir visible, le distribue dans des rôles et donne à chacun une voie légitime pour le faire évoluer.

Elle échappe à l’alternative entre horizontalité et verticalité, parce que son critère est l’explicite. Elle garde la verticalité là où le travail en a besoin et l’autonomie là où elle sert la raison d’être.

Pourquoi maintenant

On demande aux organisations de s’adapter en continu, et le balancier entre contrôle et confiance ne suffit plus. L’Holacracy donne à l’autorité une source écrite, et à chaque tension une voie vers la structure.

Pour qui

Elle fonctionne dans des organisations de quelques personnes à plusieurs centaines : entreprises, associations ou services publics. D’une organisation à l’autre, la forme des cercles change ; les règles restent les mêmes. Elle crée l’initiative plus qu’elle ne la présuppose : des personnes prudentes dans le flou deviennent contributrices dès que leur autorité est claire.

Pour beaucoup, l’Holacracy est un soulagement, parfois une libération. Quand elle paraît difficile, j’en cherche la cause dans le modèle, encore trop compliqué, plutôt que chez les personnes, et c’est à nous, praticiens, de le rendre plus accessible. Elle ne convient pas à toutes les organisations, et conclure qu’elle n’est pas pour soi est aussi une réponse utile.

Une devise, trois principes, trois préférences

Une république apprend sa devise à ses enfants bien avant qu’ils lisent sa constitution, et chacun sait que la constitution en est la traduction. Le Manifeste Agile tient toute une pratique en quatre lignes. Je propose la même architecture pour l’Holacracy, en trois niveaux.

Une devise

Confiance. Autonomie. Évolution.

Je propose une devise qui exprime ce que je cherche à rendre possible avec l’Holacracy : pouvoir faire confiance aux personnes et au cadre commun, agir de façon autonome et faire évoluer l’organisation à partir de l’expérience. La Constitution donne à cette aspiration une traduction concrète : des autorités explicites, des règles communes et des voies pour les faire évoluer.

Trois principes

Les règles explicites fondent l’autorité et s’appliquent à tous. L’autorité découle d’un cadre écrit, commun et amendable par les voies qu’il prévoit. Nul ne s’en affranchit du fait de son statut. Chacun peut savoir qui décide, dans quelles limites et comment faire évoluer ces limites. Cette clarté soutient la confiance : la possibilité d’agir ne dépend pas du bon vouloir des personnes.
L’autonomie d’agir est la règle, dans des rôles et des limites explicites. Chacun décide et agit pour remplir ses rôles sans permission préalable, dans des limites explicites et en interdépendance avec les autres rôles. Cette liberté va avec la responsabilité de son action et les devoirs de coopération. Elle ouvre une possibilité d’initiative ; elle n’impose pas à chacun d’en faire toujours davantage.
Les tensions, ressenties au regard de la raison d’être, font évoluer le système. Chacun peut percevoir un écart entre ce qui est et ce qu’appelle la raison d’être. Cette tension est une information légitime. Des voies explicites permettent d’en faire une action, une clarification ou une évolution des règles. L’organisation apprend ainsi de l’expérience, dans son travail quotidien comme dans sa structure.

Trois préférences

Les deux termes de chaque préférence ont de la valeur. Ces phrases indiquent lequel je privilégie lorsqu’ils entrent en tension.

Les liens de confiance sont essentiels, et l’explicitation de la règle commune est encore plus importante.
Les mécanismes de contrôle sont utiles, et la possibilité pour chacun de prendre des initiatives est encore plus importante.
La stabilité de la structure est nécessaire, et sa capacité à évoluer à partir des tensions est encore plus importante.

Ces préférences s’appuient sur les trois principes. Elles ne dispensent pas de regarder ce dont une équipe a besoin : comprendre ses règles, reconstruire de la confiance, oser agir ou retrouver des repères.

Ces trois principes condensent la déclaration en douze principes adoptée par Sémawé.

Ce qui peut s’appeler Holacracy

Pour que le mot Holacracy veuille dire quelque chose, il faut une définition de ce qu’est une organisation en Holacracy. Elle peut être plus ouverte qu’aujourd’hui, mais elle doit rester une définition. Je propose de la tirer des trois principes, parce que chacun trace une frontière.

Ce que les principes excluent

Les règles explicites fondent l’autorité. Un système où des engagements contraignants se prennent oralement, ou où une personne peut écarter les règles communes du fait de son statut, n’est pas l’Holacracy.
L’autonomie d’agir est la règle. Un système où agir suppose normalement la permission d’un supérieur n’est pas l’Holacracy.
Les tensions font évoluer le système. Un système sans voie légitime par laquelle la tension d’une personne peut changer la structure n’est pas l’Holacracy.

Un système qui supprime par principe toute verticalité sort aussi du cadre. L’Holacracy rend l’autorité explicite sans l’abolir.

Une règle de reconnaissance

Une organisation pratique l’Holacracy lorsqu’elle a adopté, par un acte public, une constitution qui honore ces principes, et qu’elle conduit réellement sa gouvernance et ses opérations sous ce texte.
La Constitution Holacracy est le texte de référence. Une variante (version allégée, adaptation, module) peut se dire fondée sur la Constitution Holacracy lorsqu’elle honore les principes et dit ouvertement ce qu’elle a changé.

Pourquoi la question se pose maintenant

L’IA abaisse le coût d’écriture d’une constitution, et les variantes vont se multiplier. Documentées et publiques, elles sont une source d’apprentissage précieuse, à condition de pouvoir dire clairement ce qui reste l’Holacracy et ce qui est devenu autre chose. Il existe déjà plusieurs manières d’adapter l’Holacratie ; une règle de reconnaissance permet de les accueillir sans diluer le nom.

L’Holacracy à l’ère de l’IA

Le soutien agentique est déjà au cœur de la gouvernance. Toutes les nouvelles gouvernances que je vois encoder aujourd’hui le sont avec des agents et à partir d’eux. Voici ce que mes expériences m’apprennent à ce jour, sachant que le rythme d’évolution des modèles peut rendre ces constats vite datés.

Les agents restent normatifs, mais cela commence à bouger

Munie d’une carte des rôles, une IA retombe souvent dans le réflexe de l’autorisation : « tu n’as pas de rôle pour ça, donc tu n’as pas le droit » ; « ce rôle est vacant, donc on ne peut rien faire ». C’est l’inverse de l’esprit de la Constitution. Je commence à entrevoir des pistes pour rendre les agents moins normatifs et moins enclins aux déductions classiques.

Nombreux, les agents s’organisent mieux en hiérarchie

Dès qu’ils sont nombreux, les agents fonctionnent nettement mieux lorsqu’ils sont organisés entre eux selon une structure hiérarchique. Tous mes tests avec des groupes d’agents autonomes ont fini par sombrer dans une forme de bureaucratie. C’est une question ouverte pour nous, praticiens de l’autorité distribuée.

Notre rapport à la redevabilité va changer

Aujourd’hui, je pars d’un principe simple : un agent peut énergiser un rôle, et une personne nommée en reste redevable. Mais j’ai l’intuition que cela changera. Nous considérerons sans doute un agent comme ayant failli lorsqu’il n’aura pas tenu sa promesse, sans qu’un membre humain de l’organisation en soit pour autant tenu pour responsable. La responsabilité pénale restera probablement attachée aux mandataires ; la redevabilité opérationnelle, elle, peut se déplacer, peut-être sans que nous nous en rendions compte. Affirmer qu’elle restera toujours humaine serait passer à côté de ce qui se joue. Cela nous mettra face à des situations plus complexes, et sans doute à une réinvention de la manière de traiter les tensions.

De nouvelles frustrations, de nouveaux apprentissages

Plutôt que de me demander si l’IA rend les choses trop faciles, j’observe notre rapport à nos propres frustrations. En nous facilitant la vie, l’IA en fera naître de nouvelles. Nous toucherons par exemple les limites de notre capacité mentale à suivre un grand nombre d’agents travaillant pour nous en parallèle. C’est là que se logeront probablement les prochains apprentissages.

Comment je vois évoluer la Constitution

Voici les évolutions que je souhaite pour la Constitution, tirées de ce que j’ai construit et éprouvé avec des clients.

Des niveaux plutôt que des modules. Je vois une constitution en trois niveaux : une version très courte d’environ trois pages, une version allégée d’environ sept pages, et une version intégrale, identique à la Constitution 5.0. Chaque niveau fonctionne seul et étend le précédent sans le contredire. Chaque organisation trouve ainsi une marche à la hauteur de sa maturité. La version allégée, avec une note d’intention en tête de chaque article, a été très bien reçue lors d’une masterclass.
Un préambule qui invite chaque organisation à expliciter son socle de valeurs et les polarités qu’elle veut cultiver.
Le terrain comme source du changement. Un canal simple permettrait aux coachs de signaler les situations réelles où le texte échoue.
Une forme de jurisprudence. Une instance légère publierait des interprétations là où le texte a des vides, par exemple quand un rôle est confié à un agent d’IA. Le texte pourrait ainsi rester court.
Une infrastructure ouverte. Le texte serait placé sous licence CC BY-SA dans un dépôt public, avec une politique de versions. Le Constitution Composer que j’ai construit structure le texte en blocs bilingues, vérifiés contre le texte canonique ; je le propose aux communs comme outil.

Mon intention est que ce travail rejoigne le texte officiel plutôt que de lui faire concurrence.

Le monde que je veux servir

Je veux servir un monde où l’autorité peut être instituée plutôt que personnalisée, où les personnes peuvent agir plutôt qu’attendre, et où les organisations peuvent apprendre plutôt que se figer.

Questions fréquentes

Quels sont les principes de l'Holacracy ?

Je les résume en une devise, « Confiance. Autonomie. Évolution. », et en trois principes. Les règles explicites fondent l'autorité et s'appliquent à tous. L'autonomie d'agir est la règle, dans des rôles et des limites explicites. Les tensions, ressenties au regard de la raison d'être, font évoluer le système.

Qu'est-ce qui peut s'appeler Holacracy ?

Une organisation pratique l'Holacracy lorsqu'elle a adopté, par un acte public, une constitution qui honore ces principes, et qu'elle conduit réellement sa gouvernance et ses opérations sous ce texte. Une variante peut se dire fondée sur la Constitution Holacracy lorsqu'elle honore les principes et dit ouvertement ce qu'elle a changé.

Comment l'IA change-t-elle la gouvernance en Holacracy ?

Le soutien agentique est déjà au cœur de la gouvernance. Les agents restent souvent normatifs face à une carte des rôles. Nombreux, ils s'organisent mieux en hiérarchie. La redevabilité opérationnelle pourrait se déplacer vers eux.

L'Holacracy convient-elle à toutes les organisations ?

Elle fonctionne dans des organisations de quelques personnes à plusieurs centaines, entreprises, associations ou services publics. Elle ne convient pas à toutes, et conclure qu'elle n'est pas pour soi est aussi une réponse utile.

L’avenir de l’Holacracy